www问答网
所有问题
当前搜索:
绩效考评结果分析
绩效考核结果
如何
分析
?应从哪几个角度考虑?
答:
1.从全公司整体参与情况、整体数据看
绩效考核结果
的信度与效度 2.分别从参与人员的司龄、职类、部门机构与绩效等级挂钩的程度,来
分析绩效
成绩两极的表现,并发掘背后的原因,提供人力资源专业的建议。3.总结。二、绩效考核结果应用于分配和激励。建议从如下角度考虑:1.明确考核结果与浮动工资挂钩的系数;2...
对于
绩效考核结果
的意见怎么写?
答:
1、绩效考核方法太多长官意志,群众基础差。考核指标领导说了算,处罚标准不切实际,考核结果由领导定
。2、绩效考核执行不严肃。存在维稳考核、照顾考核、人情考核、面子考核等现象,领导自己不守规矩。3、考核制度成了摆设,为了考核而考核。出发点就把绩效考核当做管理的'面子工作,放在那里当摆设或只是意...
公司部门内部
绩效考核
成绩出来后,如何就成绩对员工进行
分析
?从哪些方 ...
答:
其实分析的内容不在于多于少,而在于效果。要想考核就要有目标,公司有大目标,部门有小目标
。因为,各部门分管的工作不同,公司下达的绩效考核目标也不同,所以,只是把各部门的目标完成情况变成数字、图表、或成绩进行分析和考核是很不够的,也不能完全说明问题。因此,还应当再进一步对各部门完成情况得...
绩效
评价综合评价情况及评价结论
答:
1、
考评结果
只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、其他事项 1、公司的
绩效考评
工作由人力资源部统一负责;2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;3、考评负责人在...
关于
绩效考核分析
答:
G作为部门主管,心态就不正,没有做到公平、公正的原则,完全凭自己的主观意见。不能因为S、L是新员工,他们没有完成就可以打优秀;对于X就因为意见与主管不合,就被记为“一般”,把个人情感加入
考核
中;虽然D家庭条件困难,但是主管可以通过其他方式让他拿更高的
绩效
工资,而不应该这样出于同情而给...
如何对
绩效考核
指标信度进行
分析
答:
1.原有
考核结果
的相关
分析
。在相关分析中主要利用该公司历史时期的考核记录,对数据进行有关离散程度、考核方法的信度及有效性进行分析。首先从考核结果的离散程度来看,各类员工的评议结果的最大值和最小值之间差距很小,反映不出员工之间实际
绩效
的差距。其次,对考核结果的信度分析主要利用重测信度进行...
如何对月度
绩效考核结果
进行评价
答:
1)各个考评人完成考评工作,形成
考评结果
的
分析
报告;2)针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告;3制定出下一期企业全员培训与开发计划,薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;4汇总个个方面的意见,在反复论证的基础上,对企业绩效管理体系、管理制度、
绩效考评
指标和...
单位
绩效考核
存在的问题及
分析
答:
绩效考核结果
集中在合格等次上,基本不会出现基本合格及以下考核结果,“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象。久而久之,事业单位工作人员对绩效考核也不再关注,失去了兴趣。二、绩效考核结果的应用缺乏激励性和惩罚性。现行考核结果应用中,年度考核被确定为合格及以上等次的,可以享受正常晋升薪级工资...
人力资源
绩效考核
的问题
分析
答:
(一)
绩效考核
系统存在的问题 企业绩效考核系统不科学,缺乏可行性。在制定考核方案时容易出现考核标准不严谨、内容不完整。致使在具体操作时对标准不能客观执行,也影响
考核的结果
。绩效考核的主体难做到公平公正。由于主持考核的人素质高低不一,加上国有企业人事关系的复杂性,如果没有专业的培训与素质在...
绩效
评价的指标和方法的选择对绩效评价的
结果
有何影响
答:
绩效
就是组织的成绩和效果。绩效管理的目的是保障组织目标的达成,需要用数字和
结果
来评判。而绩效评价方法就是需要管理哪些绩效指标,这些绩效指标如何定义,如何提取。绩效指标包括结果导向指标和过程导向指标,需要根据企业的情况来设定,不是固定的,目前现阶段,组织的战略是什么,决定了阶段性的目标是什么...
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
涓嬩竴椤
灏鹃〉
其他人还搜
绩效考核效果分析报告怎么写
分析绩效考核结果
绩效考核数据分析报告
绩效等级分布报告
世格绩效考核结果分析
季度绩效分析报告
绩效考核运行分析报告
绩效评价一般分析什么
绩效评价产出情况分析怎么写