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Question

According to
Rifkin and Fulop (1997) four terms are used in the literature for these
distinct themes: organizational learning, learning organization, learning
environment and learning space. In this paper the authors are concerned with
collective learning, and therefore the discussion herein after will concentrate
on organizational learning and the learning organization. Table 1 provides
numerous definitions of organizational learning/learning organization. The
definitions of Argyis (1977), Ducan and Weiss (1979) and Huber (1991) relate to
organizational learning, whereas the remaining definitions relate to the
learning organizations.

Organizational
learning is the set of processes used to obtain and apply new knowledge,
behaviour, tools, and values (Bennis and Nanus, 1985). It includes the
development of insights, associations and conclusions about the effectiveness
of past actions and their influence on future actions (Fiol and Lyles, 1985).
Organizational learning aims to reflect on experience and to self-organize
systems, structures and actions to meet changes appropriately, even if this
means some drastic departure from established norms (Morgan and Ramirez, 1983).
It involves shared assumptions, perspectives, and reference points that result
in agreed decision rules or heuristics for action. According to Shrivastava
(1986) these heuristics form the organization's knowledge. Learning takes place
throughout all levels of the organization, within and among systems, divisions,
departments and teams. Essentially, the entire system learns as it interprets
signals from the environment and plans for the future change.

For learning to
take place at an organizational level there need to be processes and structures
in place to help people create new knowledge, so that they can continuously
improve themselves and the organization. An organizational structure that is
process-oriented and founded on a strong TQM culture can significantly improve
an organization's learning capacity inasmuch as it can be used to guide human
patterns (Soloman, 1994; Love et al., 1998a).

Newcombe (1999)
suggests that parent organizations rarely learn from their projects because
they do not have in place the mechanisms to capture knowledge. At an
inter-organizational level, Newcombe (1999) suggests that strategic partnering
can maximize learning between construction organizations. Conversely, at an
intra-organizational level, Scott and Harris (1998) propose a methodology for
generating feedback to engender organizational learning in construction organizations.
Scott and Harris (1998) found that most project feedback systems in place were
informal and unstructured and therefore prohibited effective learning from
taking place. Similarly, in Australia Tucker et al. (1996) found from their
research that in contracting organizations without a quality system in place
feedback was based on an ad hoc system, that is, when problems occurred.

Answer 1

1、根据
里夫金,费洛浦用(1997)四个用于文献对这些条款
不同的主题:组织学习、学习型组织的学习
环境和学习空间。本文作者关心
集体学习,因此这里的讨论将集中
组织学习和学习型组织。表1提供了
许多组织学习和学习型组织的定义。的
定义Argyis(1977),Ducan和韦斯(1979)和胡贝尔(1991)联系
组织学习,而剩余的定义与
学习组织。
2、
组织
学习的过程用来获取和应用新知识,
行为、工具和价值观(班尼斯和矮子,1985)。它包含了
发展的见解,协会和结论的有效性
过去的行动和未来影响行动(Fiol莱尔斯,1985)。
组织学习旨在反思经验和自组织
系统、结构和行为以满足适当变化,即使这一点
意味着一些激烈的离开建立规范(摩根和拉米雷斯,1983)。
它包括共享的假设、观点和参考点,结果
在同意决策规则或启发式的行动。根据Shrivastava
(1986)这些启发式形成组织的知识。学习的发生
在所有级别的组织,和在系统内,部门,
部门和团队。从本质上讲,整个系统学习解释
信号从环境和未来的计划改变。
3、
为学习
发生在一个组织层面需要有流程和结构
来帮助人们创造新的知识,这样他们就可以
提高自己和组织。一个组织结构
面向流程和建立在一个强大的“全面质量管理”文化可以显著提高
一个组织的学习能力因为它可以用来指导人类
模式(所罗门,1994;爱et al .,1998)。
4、
纽康比(1999)
建议家长组织很少,因为从他们的项目
他们没有到位的机制来获取知识。在一个
组织间水平,纽康比(1999)表明,战略合作
可以最大化学习施工组织之间。相反,在一个
组织内的水平,斯科特和哈里斯(1998)提出的方法
在施工组织中生成反馈产生组织学习。
斯科特和哈里斯(1998)发现,大多数项目的反馈系统
非正式的和非结构化,因此禁止有效学习
发生。同样,在澳大利亚的塔克et al .(1996)发现的
没有质量体系研究,在承包组织到位
反馈是基于一个特别的系统,也就是说,当问题发生。

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Answer 2

根据出现菲洛普（1997）的四项是在 文献中使用这些不同的主题：组织学 习，组织学习，学习环境和学习空间。 本文作者是有关集体学习，因此，探讨 后，将浓缩物对组织学习和学习组织。 表1提供了众多的定义，组织学习与学 习型组织。argyis的定义（1977），邓 肯和Weiss（1979）和胡贝尔（1991） 和E的组织学习，而其余的定义与学习 型组织。组织学习是用T O的一组过程 获取和应用新知识，行为，工具，和值 （Bennis和冬青，1985）。它包括的 见解的发展，对过去的行为和对未来的 行动影响成效协会和结论（费欧尔 Lyles，1985）。组织学习的目的是反 映的经验和自我组织的系统，结构和行 动，我等的变化适当，即使这意味着从 建立规范一些激烈的偏离（1983摩根 和Rami rez，）。它涉及到共同的假 设，分析的观点，并且结果在同意的决 策规则或启发式行动参考点。根据 Shrivastava（1986）这些启发式形成 组织的知识。学习发生在各级的组织， 在系统之间的区分，ONS，部门和团 队。基本上，他整个的系统学习它的解 释的信号从环境和计划，为未来的变 化。学习在组织层面，这里需要过程和 结构措施到位，帮助人们创造新知识的 发生，从而不断提高自己的组织。一种 组织结构，是面向过程的，建立在一个 ST荣TQM文化能显著提高组织的学习 能力，尽可用来指导人模式（所罗门， 1994；爱等人。，1998年）。纽康 （1999）认为，家长组织的RA依赖从 他们的项目学习，因为他们没有地方机 械主义知识获取。在组织间的水平，纽 康（1999）提出的战略业务NG可以最 大限度地提高施工组织之间的学习。相 反，在一个组织内的水平，史葛和H棱 （1998）提出了一个方法，F或产生反 馈产生在建设单位组织学习。史葛和哈 里斯（1998）发现，大多数项目的反 馈系统的地方是非正式的和非结构化 的，因此禁止有效学习的发生。同样， 澳大利亚涂cker等人。（1996）发现在 他们的研究中，在缔约组织没有质量系 统中的位置反馈是基于一个特设的系 统，即，当问题发生。追问

大神，没有翻译完吧？不是四段吗？