我个人觉得多多少少都带有了性别歧视的意思，但是呢，如果得到答案后，在其他条件合适的情况时，不会因为这个问题而影响你的面试结果的话，我们也可以理解为这个问题没有性别歧视的意思，纯粹是面试过程中了解个人情况和价值观的问题。
可在实际生活中，女性在面试时会遇到这样的情况，在面试时，会被询问女性的婚姻、生育状况，而后甚至要求女性做出相关承诺，还特别解释说是工作需要，这就是直接的性别歧视了。
我们都知道《劳动合同法》有规定，用人单位有权了解劳动者的基本情况。但询问是否生育或二孩问题的情况来左右是否录用劳动者，则涉嫌性别歧视。
大多数女性都会面临结婚生子的问题，而生子的这个过程又是较漫长和复杂的过程，从怀孕到生子到彻底回归职场，甚至说能够进入工作状态没有2年也要1年多。而这期间的变数有很多，对企业来说，担心稳定性和人效低，因为结婚生子放弃工作了，产假耽误的时间也长，对女性来说，有可能休完产假回来之后，原本的职位被取代，原来的竞争对手已经上位等等。
那么，在哪些行业这个“怪”现象会少很多，我个人经验来说，互联网行业的性别歧视会少很多，可能是这个行业的更快节奏的工作氛围中，更加看重结果的快速输出的原因。从根本上来说，性别的优劣势其实很难去衡量结果的好坏，想不遭受性别歧视的唯一解就是让自己更强，变得更加的有价值。
可竞争的激流中，能被大多数认可能力和价值的人，毕竟是少数，那对大多数没那么优秀的人来说，该如何解决这个问题呢！我们发现了两个趋势，要么是选择了尽早结婚生子，然后全身心地投入到工作中，这类人群一般需要有家庭的经济支持；要么是不选择在自己的职业上升期的时候进行婚育，但是这样有可能因为年龄增长的因素导致错过最佳的生育期。
所以，要想更好地解决这个问题，还是得需要社会提供更好更多的生育保障，让公司和员工个人都得到一定的安全感，同时，从公司的长远发展来说，我个人觉得企业在跟员工索要“狼性”的时候，也需同时考虑员工渴望企业给与更多的“人性”和“尊重”，不要拿无法更改的性别来责难候选人。
一、女性劳动者就业不应受到歧视
《宪法》作为我国的根本大法，规定了女性与男性享有平等的就业权利，并实行男女同工同酬的制度。《劳动法》规定了劳动者在就业的过程中，不因性别的差异而受到歧视。
从法律层面上看，男女拥有平等的就业权利，无论女性是否结婚、是否生育都不能作为歧视女性劳动者的理由，或者侵犯其与男性平等的就业权。
虽然到目前为止，仅从HR询问女性求职者的这个问题并不能当然得出歧视或侵犯女性就业权的结论，但至少可以得知用人单位对这个问题是有所顾虑的。
但不管HR提出问题的居心何在，我们首先要确定大的基调——即根据法律的规定，男女的就业权平等，女性劳动者不应受到性别歧视。
二、作为女性求职者，你可以这样答
针对女性劳动者在求职过程当中频频被问及婚育情况这一社会突出问题，国家人力资源部等九部门联合下发了《进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》），其中明确要求，用人单位在招聘环节“不得询问妇女婚育情况”。
根据《通知》的要求，用人单位在招聘环节中禁止就业性别歧视的行为，而《通知》将“询问妇女婚育情况”写入其中，足见《通知》的发布方是将该问题作为对女性的就业性别歧视问题对待的。
既然询问女性是否结婚生子的问题已经被划归为“就业歧视”，那么求职者就有权拒绝回答这个问题。所以当女性求职者被问到“是否结婚生子”的问题时，可以明确地告诉HR:“我拒绝回答这个问题。”
只有当所有的女性都能直面这个问题、拒绝这个问题的时候，才能真正迈下维护女性就业权的第一步。如果只是寻找各种“巧妙”地回答，注定会进一步助长用人单位的侵权行为。
三、解决歧视女性就业权之道在于明确各企业的社会责任，而非限制女性权利
（一）解决女性歧视不应限制女性权利
关于社会上普遍存在的歧视女性就业权的行为，不少人提出了解决之道，其中不乏减少女性产假的意见出现。更有甚者提出“人工子宫”的概念，称可以将女性从生育责任中彻底解放出来。
笔者作为一名法学从业者，一名男性从业者，一名已婚未育的从业者，实在不敢苟同以上的观点。
女性的生育权利，往小了说是一个家庭的添丁延续，往大了说是社会生产力的再生产，往更大了说是人类文明的延续、种族的繁衍。女性担负了如此重大的责任，竟然还有人提出缩短女性的产假意见，合理性何在？于法于情都是说不通的。
而“人工子宫”的想法更是荒谬至极，生育权是人类文明中的标志之一。暂且不论“人工子宫”的伦理问题、道德问题，这个概念的提出，本身就已经将女性的生育权“物化”，将女性的生理结构“物化”，将需要通过劳动来获得生活所需的劳动者“物化”，使之成为彻头彻尾的生产力“工具”。这无疑将工业革命后劳动者争取自己权利的成果全部毁于一旦。
（二）笔者观点：解决之道在于提高用人单位的社会责任感
保护女性的生育权，是国家、家庭和社会的责任，而用人单位作为社会责任的担当者，应当担负起这一份社会责任。因此，这一歧视问题真正的解决之道在于提高用人单位的社会责任感。
提高用人单位的社会责任感，最直接、最快速的方式就是通过立法的方式确定责任的承担。人力资源部等九部门发布的《通知》虽然明令禁止了歧视女性的行为，但《通知》的效力级别连部门规章都没有达到，自然也就没有太大的威慑力。
另外，为了切实提高用人单位的社会责任感，应加大对歧视女性就业权行为的处罚力度，保障法令的有效实施。不能靠用人单位的自觉去解决问题，资本都是趋利避害的，如果没有法令的保障，必然无法达到良好的效果。
而开头看似简单的问题，此时也有了一个明确的答案：是的，HR询问女性结婚生子的问题侵犯了女性的平等就业权。
属于，要想想为什么女性面试的时候不问这些问题，潜意识里面可能就觉得女性的婚育会影响就职，这样的询问不就是以身份性别来限制女性的就业，为什么要问婚育，问能不能平衡家庭孩子和工作，毕竟一个家庭是男女共同组成的，都应该承担一部分责任，而工作也一样，一个人既然决定来面试，那么就是最好了好好工作为工作家庭努力的，那问这些于工作无关的内容，又是为什么。
如果不是一视同仁询问到场的男性和女性求职者，单独询问女性那么就是歧视了，为什么要单独问呢？既然一开始不希望女性在这个工作岗位，或者是有特殊要求，那么就不要让别人过去面试，浪费双方的时间。
一个企业应该是多元化的有包容性的，如果在面试的过程中存在性别歧视，其实是在诋毁自己公司的文化，同时也是破坏自己公司的多元性。如果一个有能力的人愿意拼搏的人，因为这样的问题望而却步，那么你么失去的就是一个优秀的员工。
社会在逐步进步，针对男女工作环境也在不断的改善，但是仍旧存在一些性别歧视，在女性面试者面试过程中不断询问年龄婚育家庭平衡，而不是关注于对方的专业知识的时候，不仅降低了自己公司的意义，其实也是对面试者的不尊重。
毕竟每一个面试者选择参与面试，选择投递公司，那么就做好了入职公司好好工作的准备，最好了需要在工作和家庭中平衡的准备，不然可能都不会贸然参与面试过程中。同等的对待不是在招聘的文字上不写上男女要求，而是要在面试聘请的过程中都只考虑面试者的能力与岗位是否匹配，而不是考虑性别是否是男性。
随着社会的发展，目前的工作环境确实越来越好，但也确实还有很多进步的空间。一个企业的面试如果存在太多特定性别的问题，其实不仅仅是性别歧视，也是对自己企业的不自信。要知道如果给予男女平等的工作机会，任何一个女性不见得比男性工作能力差。
一份工作，如果同时允许了男性参与也允许了女性参与，那么公司应该自己去思考会遇到的问题，而不是在面试的过程中不断的询问，毕竟你们招的是符合能力的人，而不是可以避开的人。
婚育问题其实不会应该女性的工作能力，难道一名女性结婚了生育了就失去了工作的机会吗？这是不应该的，结婚是男女共同的选择，大多数人必经的阶段，生育也一样，当孩子呱呱坠地，不仅仅母亲需要承担养育的责任其实父亲也需要，双方都需要在生活中付出更多的时间，或许一方还需要在工作上做一些让步，目前大多数情况都是女性做出了让步，那么当女性应聘的时候可能本身就找了一个低于能力的职位，并且想好了将要面临选择。
作为企业，既然有一个不限男女的招聘事宜，那么就更不应该在面试过程中存在性别歧视，这是对公司自己诚信不负责任，也是对面试者不负责任，毕竟这样的问题可能会让公司确实掉一个更合适的应聘者。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。但无权询问面试者是否生育或二孩问题，如询问此类问题，则涉嫌企业以此类信息左右是否录用劳动者的性别歧视。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四章第二十三条明文规定：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
女性面试时被问婚育问题是性别歧视吗？
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一、女性劳动者就业不应受到歧视
《宪法》作为我国的根本大法，规定了女性与男性享有平等的就业权利，并实行男女同工同酬的制度。《劳动法》规定了劳动者在就业的过程中，不因性别的差异而受到歧视。
从法律层面上看，男女拥有平等的就业权利，无论女性是否结婚、是否生育都不能作为歧视女性劳动者的理由，或者侵犯其与男性平等的就业权。
虽然到目前为止，仅从HR询问女性求职者的这个问题并不能当然得出歧视或侵犯女性就业权的结论，但至少可以得知用人单位对这个问题是有所顾虑的。
但不管HR提出问题的居心何在，我们首先要确定大的基调——即根据法律的规定，男女的就业权平等，女性劳动者不应受到性别歧视。
女性面试时被问婚育问题是性别歧视吗？
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《宪法》作为我国的根本大法，规定了女性与男性享有平等的就业权利，并实行男女同工同酬的制度。《劳动法》规定了劳动者在就业的过程中，不因性别的差异而受到歧视。
从法律层面上看，男女拥有平等的就业权利，无论女性是否结婚、是否生育都不能作为歧视女性劳动者的理由，或者侵犯其与男性平等的就业权。
虽然到目前为止，仅从HR询问女性求职者的这个问题并不能当然得出歧视或侵犯女性就业权的结论，但至少可以得知用人单位对这个问题是有所顾虑的。
但不管HR提出问题的居心何在，我们首先要确定大的基调——即根据法律的规定，男女的就业权平等，女性劳动者不应受到性别歧视。
二、作为女性求职者，你可以这样答
针对女性劳动者在求职过程当中频频被问及婚育情况这一社会突出问题，国家人力资源部等九部门联合下发了《进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》），其中明确要求，用人单位在招聘环节“不得询问妇女婚育情况”。
根据《通知》的要求，用人单位在招聘环节中禁止就业性别歧视的行为，而《通知》将“询问妇女婚育情况”写入其中，足见《通知》的发布方是将该问题作为对女性的就业性别歧视问题对待的。
既然询问女性是否结婚生子的问题已经被划归为“就业歧视”，那么求职者就有权拒绝回答这个问题。所以当女性求职者被问到“是否结婚生子”的问题时，可以明确地告诉HR:“我拒绝回答这个问题。”
只有当所有的女性都能直面这个问题、拒绝这个问题的时候，才能真正迈下维护女性就业权的第一步。如果只是寻找各种“巧妙”地回答，注定会进一步助长用人单位的侵权行为。
提高用人单位的社会责任感，最直接、最快速的方式就是通过立法的方式确定责任的承担。人力资源部等九部门发布的《通知》虽然明令禁止了歧视女性的行为，但《通知》的效力级别连部门规章都没有达到，自然也就没有太大的威慑力。
另外，为了切实提高用人单位的社会责任感，应加大对歧视女性就业权行为的处罚力度，保障法令的有效实施。不能靠用人单位的自觉去解决问题，资本都是趋利避害的，如果没有法令的保障，必然无法达到良好的效果。
而开头看似简单的问题，此时也有了一个明确的答案：是的，HR询问女性结婚生子的问题侵犯了女性的平等就业权。
一、女性有合法就业权益
1、就业平等权《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中规定，依法禁止招聘环节中的就业性别歧视：各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况；不得将妊娠测试作为入职体检项目；不得将限制生育作为录用条件；不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。
2.《妇女权益保障法》第23条第一款规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
3.《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
二、生育津贴
《女职工劳动保护特别规定》中提到，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
三、三期内的合法权益
“三期”指女职工的怀孕期、产期和哺乳期。我国有多项法律法规保障女职工在三期”内权益不受侵害。
1、岗位、工资有保障《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》明确，不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
2、夜班、加班尽量少《女职工劳动保护特别规定》中明确规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕7个月内的，可以安排，但建议用人单位尽量不要安排。另外，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
3、劳务派遣用工不得退回依据《劳务派遣暂行规定》的规定，被派遣劳动者处于三期”内的，在派遣期限届满前，用工单位不得因经济性裁员、客观情况发生重大变化将三期内的女职工退回劳务派遣单位。