当面试官的技巧和方法

Question

如题所述

Answer 1

面试是求职者与面试官直接交锋的关键环节，这时候的表现对于最后的录用结果起着决定性作用。以下是当面试官的技巧，欢迎阅读。
一、面试的前期准备有哪些？
(一)、组织面试之前的准备工作:
1.1 简历的筛选
a. 首先根据公司岗位要求先看硬性指标（比如学历，工作经验及技能等）；
b. 其次看简历的排版及逻辑性；
c. 最后对简历中有疑问的地方进行标注（比如简历中的“空挡期”及应聘者的工作经验）。
1.2 电话面试
a. 对初步简历刷选上的简历进行电话面试，主要针对简历中有疑问的部分提问题；
b. 合则约见。
1.3 场地布置
a. 安静、不被干扰的环境；
b. 氛围的营造；
c. 面试人员等待的场所安排。
1.4 工具资料
面试开始前，面试官手中应有以下材料：
a. 面试程序表；
b. 应聘者个人资料；
c. 结构化问题表；
d. 应聘者的面试评价表。
1.5 时间安排
面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。
1.6 接待程序
明确应聘者由谁接待、引导；如果不同的地方进行十个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。
1.7 了解招聘岗位具体情况、提前阅读简历，对资料进行收集、分析，根据手中的资料准备面试问题。
1.8 面试计划
根据面试者到来的人数及应聘岗位的特点确定面试及结构。
面试方式有：
a. 集体面试（适合候选人比较多的初选）
需要注意问题：
1、人员控制在4人以内；
2、总时间不超过20分钟；
3、注意候选人在没有回答时的表现；
4、做好记录。
b. 一对一面试
特点：
1、适用于各种情况的初选和复选；
2、主试人可以是一个或多人。
需要注意问题：
1、提出的问题在10-15个，总时间约为20分钟；
2、候选人的面试时间应错开安排；
3、注意在等待面试时的表现。
(二)、面试的方法
2.1 结构化面试/半结构化面试/非结构化面试
结构化面试也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
2.2 电话面试
电话面试是指用人单位与求职者足不出户利用电话方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。
2.3 行为面试
行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。
2.4 情景模拟
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。
2.5 压力面试
压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。
2.6 无领导小组面试
无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对求职者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过求职者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该求职者是否符合岗位需要。
(三)、面试官应了解的面试过程
3.1 介绍
这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
3.2 主体面试提问,做好笔记
对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果