针对企业中层绩效考核所需要采取哪些措施

Question

如题所述

Answer 1

针对企业中层绩效考核，可以采取以下措施：
1. 确定考核指标和考核标准：根据企业的业务目标和中层管理人员的职责，确定合适的考核指标和考核标准，以衡量中层管理人员的工作表现和绩效。

2. 制定绩效考核方案：根据考核指标和考核标准，制定绩效考核方案，明确考核流程、考核周期、考核方式等内容，以确保考核的客观性和公正性。

3. 收集考核数据：通过各种方式（如表格、问卷、面谈等）收集中层管理人员的工作数据和表现，对其工作绩效进行评估和分析。

4. 进行评估和分析：将中层管理人员的工作数据和表现与考核指标和考核标准进行比较和分析，评估其工作表现和绩效，发现问题并提出改进措施。

5. 给予反馈和指导：根据评估结果，给予中层管理人员及时和具体的反馈和指导，帮助其改进工作表现和提高工作绩效。

6. 制定激励措施：根据中层管理人员的绩效表现和贡献，制定合适的激励措施，如奖金、晋升、培训等，激励中层管理人员提高工作效率和工作质量。

7. 进行绩效跟踪和调整：定期对中层管理人员的绩效进行跟踪和调整，对绩效不佳的管理人员进行培训和指导，帮助其提高工作表现和绩效。

8. 加强绩效管理培训：针对中层管理人员的需求，加强绩效管理相关培训，包括绩效考核方法、绩效分析技巧、绩效激励措施等内容，提高中层管理人员的绩效管理能力和水平。

Answer 2

为了加强管理，许多企业都极力完善和细化现有考评指标体系，精心制订考评标准，形成整套的业绩评价表格，并定期组织各职能管理部门进行打分，但最后的结果还是各部门的得分都差不多，实际业绩状况并没有因此被 “考”出来。

　　世界经理人认为，究其原因是在解决有关考评问题时企业往往只是在传统的框架下进行完善和强化，而忽视了该评价模式本身存在的固有缺陷：

　　1、部分活动指标难有客观的标准参照

　　有些活动，虽然可以设计出评价指标，但无法设计科学的评价标准，如新产品开发，在时间纬度上可以用“开发周期”指标进行评价，但是在量值标准的确定上却非常困难，是三个月合理呢?还是两年合理?实践中缺乏可参照的量化标准，因为这往往取决于科研人员的能力、努力程度，尤其是科研本身的不确定性等一些不易、甚至根本无法量度的因素。

　　目前随着设计、研发和管理等功能被企业界所强化，类似的活动在企业中逐渐增多、影响逐渐增强，传统业绩评价模式的整体适用性已相对下降。

　　2、职能部门不能拥有对称的评价信息

　　一方面，参与考评的职能部门人员并不一定是业务活动的专业人员，对专业性较强活动的结果，如新开发产品的技术含量或功能等，缺乏进行评价所必须的知识准备;另一方面，很多信息的传递并不直接经过相应的职能管理部门，这就增加了职能部门获取全部正确评价信息的难度。在信息不对称的情况下，职能部门在打分时常常不得不凭“感觉”进行。