“我把人品排在人才所有素质的第一位，超过了智慧、创新、情商、激情等。我认为一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他！”创新工场总裁李开复博士在回答记者关于社会才能的问题时如是说。的确，如果一个人的人品有问题，即使他有再高的才能，又有什么用呢？
一个人品好但才能不高的人，可能对社会不能做出多大贡献，他也许平庸，也许无名，但至少他可以得到社会的认同，人们的尊重。但一个才能高人品差的人，他有才，却不用在正当处，而走了歪门邪道，就会对社会造成危害，这种“才”不要也罢。这就是人们常说的“才能不好是次品，而人品不好则是废品，甚至是毒品”的情况。
“人才是可以后天训练的，但人才若缺乏人品，闯的祸反而比庸才更大，因此公司选才，才华再高，没有人品宁可不要。”花旗银行区人力资源副总裁阎台生说。
众多高手参加一个跨国公司的招聘，一个个信心十足，对前途充满希望；但最后那唯一的一个名额被一个下岗工人夺得，原因是公司的笔试试题最后一问。最后一题其实很简单：“请你说说你以前所在公司有何秘诀？”所有人都滔滔不绝，但唯有他只答了四个字：“无可奉告。”结果，他被录取了。或许他的才能在所有人中并不是佼佼者，但他有让公司信任的好的人品。
孔子曰：“骥不称其力，称其德也。”古人也有将“才胜于德，德胜于才”作为划分“小人”和“君子”的标准。从历史上看，任何一个统治者，其选拔人才的标准都是“德为上，才次之”，也就是“人品第一，才能第二”。可见，人品比人才重要，是历来就存在的事实。
前美国德州仪器总裁兼执行长佛瑞德·布希，在“我们如何甄选高级主管”一文中指出，德仪在甄选高级主管时有十项必要条件，例如冒险精神、获利能力、创新能力等等，不过，“诚信”绝对名列榜首。
无论企业管理制度多么严谨，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像组织中的深水炸弹，随时可能引爆。
１９９５年，一位年仅二十八岁的霸菱银行新加坡分行期货交易员李森，在短短不到三年内，以偷天换日的手法，进行不当交易，让长达两百三十二年历史的英国霸菱银行倒闭，最后以１英镑的象征性价格，被荷兰ＩＮＧ集团收购。
西谚云：“好的伦理为经营之道”。企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最后决胜者的关键，往往掌握在品德手上。
跨国企业ＩＢＭ转型为服务导向的高科技公司后，发现尤其在提供无形服务的业务竞争时，影响客户最后采取决策的因素，往往是口碑和信赖度，而ＩＢＭ人长期累积的品牌形象成为临门一脚。
ＩＢＭ订定的九项用人标准中，有五项跟品德相关，具备“勇于负责、工作热忱、自我驱策、值得信赖和团队协力”的能力。ＩＢＭ人力资源部门内部有不成文规定，绝不任用“带兵集体跳槽”的主管，因为“有道德瑕疵”，也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，因为“今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不会偷ＩＢＭ的东西出去。”
麦克雷恩在《负责任的经理人》一书中指出，重视品德的企业，除了可以免于诉讼的危机，高道德标准的要求，还有助于提高业绩表现，因为顾客认同企业形象而变得更加忠诚，员工也因此提高生产力。
成立超过半个世纪的精瑞公司，是一家生产原油开发机具的制造商，即使台湾、大陆目前都具备生产这种机具的技术，近二十年生产成本亦不断上扬，但精瑞公司仍坚持不涨价，以提高生产效率维持足够的利润，因此产品市场占有率还能高达全球市场五成以上。
精瑞公司的成功秘诀，在于董事长何霆翱从１９９２年起所推动的企业品格训练计划书。
刚开始，为了找出生产效率无法提升的原因，他把整个工厂运作的情形录影下来，发现不少员工消失在镜头下，原来有人花了不少时间四处寻找工具，有人偷偷跑去喝咖啡休息。后来，他决定透过品格教育训练，向员工强调井然有序、主动、负责等多种好品格特质的重要，员工在潜移默化下士气大振，原本安装机器的时间从六到八小时，缩短到只要二十七分钟，竞争力大为提升。
不仅于此，精瑞公司也强调企业应尽的社会责任。
在石油产业不景气时，精瑞介绍员工到其他公司暂时安顿，或是鼓励他们到市政府当义工，再由员工薪资提拨成立的基金支付薪水差额，以取代资遣员工，结果员工对企业忠诚度提高，也赢得“品格企业”的美誉。
“如果把企业比喻为一棵大树，则品格有如树根，若树根开始腐烂，不管树多大多茂盛，已可预见这棵树终将枯萎。”刚度过七十大寿的永光化学董事长陈定川七年前率先自美引进品格教育，奠定“家心管理”基础，“即使征才薪资条件无法跟台积电等大公司相比，优秀人才也愿意进来。”