一、成功的领导者与有效的领导者是两个不同的概念，二者既有区别又有联系。
实际生活中情况比较复杂，成功与有效，客观上依赖的条件不完全重合。比如，成功的领导者涉及职务晋升中的很多因素，除绩效外，还有年龄、性别、民族、党派、
文化程度、专业和知识结构等，所以有效的领导者不一定能及时晋升，绩效一般甚至尚无绩效的人却可能因条件适合而“好风凭借力”，获得晋升机会。至于有效的领导者之所以取得领导工作的业绩，当然与自身水平、能力及主观努力分不开，但也还依赖于客观上的其他因素和机遇，完全把“有效”与“晋升”机械地划等号，也不一定恰当。总之要
具体问题具体分析，每一位领导者都要正确对待自己的职务晋升问题。
二、成功的领导者与有效的领导者有着内在的联系和一致性，不能把二者割裂开来，应着力研究如何在实践中把二者统一起来，这是更为重要的方面。
从普遍原则上说，职务竞争和晋升的最重要依据，就是绩效，若想使奖惩产生良好的效果，需具备两个条件：一是客观而标准的考绩制度；二是考绩的结果为唯一晋升或其他奖惩的依据。也就是说，成功必须以有效为前提，否则就失去了根本的考量标准。要建立科学、公正、有效的干部选拔制度，不断完善和公正执行干部绩效的考核评价体系。
绩效考评十分复杂，往往并不是一个完全的客观过程，有时掺杂大量的主观判断甚至感情成分，所以，领导机关和领导者考核下属时如何杜绝“暗箱操作”和“走过场”，过好“感情关”、“人情关”，做到科学、公正、有效，客观而不失真，还有大量工作要做。但有一点可以确定，要选拔出优秀的合格的领导者，必须让领导者公开考试、竞争上岗，绩效考评的标准、过程、方法和结果必须公开，让下属和公众参与进来。公平行政要求人事行政的公平，上级领导者要给下级领导者以升迁的公平机会，工作无效甚至负效益的领导者屡屡晋升，不仅不公平，而且无形中形成一种极端危险的导向，贻害无穷。