答：根据贵单位的描述，外派员工分为两类，一类是外派至国外的项目工作，另一类是外派至公司以外的其他城市工作。外派人员还分为两类，一类是外派管理人员，一类是外派普通员工。由于外派人员工作地与劳动合同管理地不一致，往往会出现管理上的漏洞，而且又因为工作地法律法规与劳动合同管理地不一致，涉及到法律的适用问题。笔者的观点与建议如下：
第一，关于法律适用标准的问题。
如果是外派国外，由于其劳动关系在国内，不适用国外的法律法规。但是，由于派出国外的特殊性，在一些劳动标准上，比如外派期间的福利待遇、外派期间的加班费计算基数、外派期间医疗期待遇、外派期间工伤待遇等，以外派协议的约定为准。如果没有约定，那么就根据实际的标准为主。员工派出国外有一个关键点就是海外补贴。依据我国 《工资总额组成规定》，这是工资的组成部分，因此，就涉及到具体劳动标准计算时的待遇问题。对于员工外派国外的，应明确约定国外的福利待遇以及工资标准，那么，在这样的情形下，福利待遇不会合并计算为工资性收入的范围，在将来计算员工离职的经济补偿金、加班费、未休年假折算工资、医疗期待遇、停工留薪期待遇时，能够更合法、合理地保证企业的权益。
如果是外派国内，优先由劳动合同履行地管辖。但是，在双方引起争议时，员工若是在合同履行地起诉，仲裁员、法官审理案子时就会依据当地的劳动标准进行审理;若员工到劳动合同管理地起诉，那么在法律适用上就采用管理地的标准。因此，国内员工外派适用法律的标准，主要取决于员工的起诉地。
第二，关于外派人员出勤管理的问题。
外派人员的出勤管理，主要根据外派员工级别而定。如果外派管理人员，那么不建议对其进行正常的考勤管理，而是注重绩效管理，并通过书面的约定形式明确不对其考勤，工作时间由其根据工作的需要自主安排。这样的约定符合法律的要求。管理类员工若认为自己加班的，要自己举证加班的事实，不能举证的，得不到法律的支持。
对于外派的普通员工，一定要进行考勤管理，即对他们的工作时间进行书面的管理。因为，引起争议时，对于普通的员工，仲裁员、法官都会要求公司提供其正常的工作计划、工作时间表。因此，普通员工认为自己加班的，公司要举反证，证明其没有加班，公司无法举证的，要承担不利后果。
第三，关于劳动合同管理的问题。
外派人员另一个管理重点就是劳动合同的管理。比较难处理的是外派期限未满，而劳动合同已到期的情形出现。而且合同未到期员工不辞而别的现象也难以处理。因此，对于外派员工劳动合同的处理，若是不能确定外派的期限，那么对于短期合同的员工，应当约定合同期限延长的条件，例如：合同期限延长至外派工作结束等。另外，对于外派员工劳动合同的解除、终止，需要按照正常的送达流程进行决定的送达。
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