第1个回答 推荐于2016-01-19
考核的六个步骤：
第一步：确立一个明确的绩效管理目标.绩效考核成功的关键步骤在于前期的准备工作。这里的准备是指为绩效考核的开始做一些指标方面的核定。必须让被考核员工明确：上司对自己的工作期望与完成的指标是什么！
第二步：绩效反馈贯穿整个考核的全过程.事实证明，及时的绩效反馈是非常有效的。在考核完成几个星期后才告诉员工他的绩效如何都是不公平和无效的，及时告诉员工绩效结果有利于他们改进不足并在好的方面上继续发扬。
第三步：绩效面谈要熟悉必要的有关资料.考核员工时，最好先整理有关资料，如检查一下这段时期收到过的对被考核员工的所有有关表扬或批评的文档，回顾和总结和员工在面谈时双方确定的工作目标。
第四步：选择适当面谈地址.最合适的地方是直线经理办公室。如果员工的办公室有一道门隔绝的话，不妨考虑到他的办公室面谈，或是借用同事的办公室。这些地方会谈得更为轻松且更容易结束面谈。选择餐厅和员工边吃边谈，使员工感到很轻松而不致增加他们的紧张情绪。
第五步：准确地传递信息.绩效面谈时尽量使用简洁的语言，而不要使用人力资源的术语，而且要条理清楚。
第六步：通过赞扬肯定雇员的业绩，让他明白哪些方面做得很好，哪些方面应该提高及如何提高，让他们感到自己有价值。
第2个回答 2019-11-29
一、问题的提出
之所以不能让员工感到满意，我认为主要有两个方面：
首先，可能是由于我们的管理者一句不经意的口头许诺，让员工信以为真，而且翘首以待……
新员工初来乍到，对于工资待遇之类也许并不是太满意。但是，一般来讲，即使是满意，也要说些诸如“工资有点低”之类的话，以此来表示表示自己是“屈尊就驾”；每当我们遇到这样的问题就应该说：“你可能感觉待遇有点低，可你是多少个人中挑选出来的，我觉得你是幸运的！”从而发出暗示：“你能得到这个岗位就不错了，你也别太挑剔！”即使遇到工资问题真的无法回避的时候，我们也应该对人家讲清楚：“现在的工资可能有点低，但这只是试用期。待试用期满后，我们将根据你的技术水平的高低、劳动态度的好坏和实际贡献的大小进行考核。到那时，你的工资可能要比现在高出许多；当然，也可能比现在还低甚至解除劳务关系；总之，一切在于你自己是否努力！”如果有了这一番解释，新员工肯定会认真考虑：我究竟应该以怎样的态度去工作，应当怎样去努力！
假如是个没有经验的主管，也许他只是说了一句“你先干着，过一段时间我们研究以后再说”之类的客气话，但这仍然会被员工认为是一种“口头默许”；待他们一旦在企业站稳脚跟，便会借此来讨价还价，让你进退两难！这时，我们的处理方法一旦无法得到他们的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至员工与员工之间发生冲突……本回答被网友采纳
第3个回答 2007-01-16
1)为员工的工资调整、奖金发放提供依据；
绩效考核会给所有被考核的员工一个结论。无论这个结论是描述性的还是量化的，都可以为工资的调整、奖金的发放提供重要的依据；这个结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据也是有说服力的；
2）为员工的职务调整提供依据；
员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗甚至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工更容易接受或者认同；
3）让员工清楚企业对自己的真实评价；
虽然我们和员工可能经常会面，并且也可能经常谈论一些工作上的事情，比如计划、任务之类的；但是员工还是很难明白企业对他的真实评价。而考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有机会清楚企业对自己的评价。这样可以防止员工对自己在企业中的位置和作用发生偏差，从而减少不必要的抱怨；
另外，考核还可以让员工清楚企业对自己的期望，企业也可以准确地获取员工的工作信息，为改进企业的相关政策提供可靠的依据等等；
一般来讲，考核的内容可分为、重要任务、日常工作、工作指标、劳动纪律和工作态度等五个模块.本回答被网友采纳