员工能力除了已知的，还有未知的，等待激发出来，所以，除了适才适所去充分运用之外，还要激励与培训。
录用选拔，全面考察：入职时就选出优秀的人才以及目前稀缺的人才
使用安排，人尽其才：就是摆对位置、适才适所
培训提高，两者兼包：小地方不足之处，给予培训
考核评价，因岗异样：奖金、提成、赞美等激励方式，考核之后给予升职、调职（摆对位置）、加薪、甚至辞退（不适合目前所需）。
详细作法是：
在能力的应用上须遵循之原则：
（1）能力阈限原则。每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。在录用人员时，必须坚持被用人达到能力阈限，这就是能力阈限原则。职工达到能力阈限，就能保持人机协调。胜任工作，完成、甚至超额完成任务。如果职工未能达到阈限，则会发生不同程度的人机失调，影响生产的发展。但是，如果人的能力超过能力阈限过大，不仅浪费人才，而且由于个体感到完成任务太轻松，不满足于已取得的成果，或感到自己不受重用，有损于自尊心，因此其干劲不足，完成任务的情况必然不佳。例如，心理学家布兰查特举了一个例子说明了这个问题。美国在建立第一个农业打工长时，首先须雇佣一批保安人员。由于当时劳力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并须具有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准雇佣的保安人员，大多在工作中感到单调和乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心，不负责任，结果离职率很高。后来工厂雇佣保安人员只受过四五年的初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。因此，在录用人员时，既要坚持能力阈限原则，又要使能力水平与工作职位相当，以便更好地发挥人员的积极作用。
（2）能力合理安排原则。在安排职工的工作时，不仅要坚持能力阈限原则，而且要根据个人的兴趣和特长。合理地安排他们的工作、这就是能力合理安排原则。每人都有自己的兴趣和特长，二者相互依存。一个人兴趣的发展，特长的发挥，是一种“自我实现”的需要。为了获得这种需要的满足，它作为一种“内驱力”，强烈地激励着主体从事有关的活动。历史上许多科学家为了满足这种“自我实现”的需要，他们不顾及生活上的享受，而终生孜孜不倦地学习和钻研科学，甚至因努力过度而危害自己的身心健康，以至宝贵的生命，也在所不惜。这引证了满足“自我实现”需要是一种强有力的心理动力作用，从而肯定了能力合理安排原则的必要性。职工的兴趣和特长不是一成不变的，应当采取积极的措施，如奖励、思想教育、培训等，以促进其兴趣和特长的发展。
（3）能力互补原则。与气质互补原则相似，也有能力互补原则，指安排职工的工作时，应考虑到他们的能力有可能相互补偿的促进的问题。由于能力上存在着差异，可以取长补短，起到互补的作用，并促进彼此能力的发展，因而有利于集体工作效率的提高。一个工作团体中，往往需要各种能力类型的人，如果对他们的工作安排得当，使各种人才相互搭配，就能起到互补的作用。例如，一个现代化工厂拥有各种专门人才，但如缺乏优秀的管理人才，就不能对他们的工作合理地加以安排，充分地发挥他们的积极作用。如果没有必要的一些专门人才，即使是优秀的管理人才在安排工作时，也会使他们陷入“无米之炊”的境地。在人才合理安排的条件下，就能使这两方面能力起到互补的促进的作用。
只有结合运用上述这些原则，才能做到人尽其才，从而取得最大的工作绩效。