职能部门包括人力资源、财务、市场营销、法务、信息技术等部门，这些部门的绩效评价需要从不同的角度进行考量。以下是职能部门绩效评价体系设计的一般步骤：
1.明确目标：确定该职能部门的绩效评价目标，例如提高部门的工作效率、优化业务流程、降低成本、提高客户满意度等。
2.确定绩效评价指标：根据目标确定绩效评价指标，例如人力资源部门的指标可以包括员工流失率、员工满意度、人力成本占比等；财务部门的指标可以包括财务收支平衡、成本控制、利润率等；市场营销部门的指标可以包括市场份额、销售额、客户满意度等。
3.制定评估标准：根据绩效评价指标制定评估标准，例如员工流失率的评估标准可以包括原因分析、采取的措施、效果评估等。
4.确定评估方式：根据职能部门的特点和实际情况，确定评估方式，例如调查问卷、业绩考核、问询等。
5.考核周期：确定考核周期，例如每季度、每半年、每年等。
6.反馈和改进：对评估结果进行反馈，并根据结果进行改进，例如制定改进计划、调整人员配置等。
7.考核结果应用：根据考核结果进行激励、奖励、晋升、调整薪酬等方面的决策。
进行职能部门绩效评价体系设计方法：
第一：企业在引入职能行政部门考核时，需要知道任何一项考核工作都是有管理成本的，一般而言，一个岗位的量化考核成本基本是本岗位工资的三倍。所以贵企业是否考虑要对职能部门考核呢？基于预算考虑，我们建议“定性加定量”更加符合职能部门特色。
第二：职能部门考核一般希望具有公平性，由于职能部门打分的主要群体是分管领导，所以分管领导的职业化直接影响考核的内在公平性。有的单位忙，但是领导要求高，整体分值就较小，如果有的领导要求较低，可能本单位分值会较高。所以内部公平性首先在于组织内部领导层的公平性，这个部分的平衡还是需要更高一级领导来统筹。比如在联想集团，对于考核成绩突出的部门，整体成绩都较高，考核成绩不好的部门，整体成绩下浮。这样就会导致组织内部为了得到好成绩，不断竞争打出好成绩了。
第三：职能部门的量化一般由两个角度参考:一个饱和度视角，引入饱和度系数来评价，另一个是价值视角，主要通过评价该岗位价值要点完成情况来评估。
然后根据公司战略来确定你的职能部门需要做的那些战略服务和职能工作
之后根据这个分部门职能战略来配置岗位，
之后就可以进行详细岗位描述。
最后再根据一定的设计方法，比如平衡积分卡和关键绩效指标 来为每个岗位选取考核指标
从而就能构建出一个比较科学合理的评价体系了本回答被提问者和网友采纳