放弃人才引进的岗位是一个需要仔细考虑的问题。以下是一些可能需要考虑的因素：
1. 需求和预算：首先需要考虑公司的需求和预算。如果公司需要填补某些关键岗位或者拓展新的业务领域，那么引进人才可能是必要的。但是，如果公司的预算有限或者当前的经济形势不稳定，那么可能需要暂时放弃引进人才的想法。
2. 招聘难度和时间：如果招聘某个职位的难度很大，或者需要很长时间才能找到合适的人选，那么可能需要仔细考虑是否放弃此岗位的引进人才。在这种情况下，可以考虑通过培训或者内部晋升来填补岗位。
3. 竞争力和薪酬：如果公司的竞争力不够，或者薪酬待遇不够吸引人才，那么可能需要放弃引进人才的想法。在这种情况下，可以考虑提高公司的竞争力和薪酬待遇，来吸引更多的人才。
4. 内部资源和发展：有时候，公司内部已经有了一些人才，他们具备相应的技能和经验，可以胜任某些岗位。在这种情况下，可以考虑通过内部晋升或者重新分配工作来填补岗位。
总之，是否放弃人才引进的岗位需要综合考虑多个因素，包括需求和预算、招聘难度和时间、竞争力和薪酬、内部资源和发展等。需要根据公司的实际情况和需求来做出决策。
决定是否放弃人才引进的岗位应该考虑许多因素，并结合具体情况做出判断。以下是一些常见的考虑因素：
经济条件：评估该岗位引进人才的成本与预期收益之间的平衡。考虑预算、薪酬和福利等方面的因素。
人才市场竞争：考虑当前是否有足够的人才供给，以及市场上对相关人才的需求和竞争程度。
公司和部门发展需求：分析该岗位对组织发展和实现业务目标的贡献，并判断是否对公司长期发展至关重要。
内部培养和提升机会：评估是否有内部员工可以培养和晋升到这个岗位上，以便保持团队的稳定和职业发展的机会。
投资回报率：考虑将该岗位的资源和精力投入到其他方面，比如研发、营销或扩大市场份额等，可能带来更高的回报率。
最终的决策应该是全面的、基于深思熟虑的，并结合组织的战略远利益来进行。
1. 人才需求：首先要评估岗位上的人才需求。如果该岗位对于组织的发展至关重要，并且很难通过其他方式填补，那么保留该岗位可能是有利的。
2. 经济因素：考虑岗位的经济效益。评估该岗位对于组织的财务状况和可持续发展是否具有积极影响。如果该岗位的成本超出了其带来的收益，那么放弃该岗位可能是合理的。
3. 替代方案：探索是否存在其他替代方案。可以考虑内部员工的转岗或培训来满足人才需求，或者与外部合作伙伴合作来共享资源和技能。
4. 组织战略：考虑该岗位是否符合组织的长期战略目标和核心价值观。如果该岗位无法与组织战略相契合，那么放弃可能是必要的。
5. 市场竞争力：评估组织在市场上的竞争力。如果放弃该岗位会导致组织在市场上失去竞争优势，那么需要重新考虑。
最终，这个决策需要根据具体情况和组织的整体利益来做出。建议与相关的管理层或决策者进行深入讨论，并综合考虑各种因素来做出决策。
不要放弃。考虑综合因素：人才引进事业单位工作，未来有比较好的发展前景，也能够享受相对比较高的工资待遇。总体来看，人才引进算是体制内的一条捷径，要求一般比较严格，但是对个人限制较弱，如果不满意可以先干着，同时可以每年参加省考，国考，考上随时走。
1.
经济考量：评估引进人才的成本与收益。这包括工资、福利、培训等方面的支出，以及他们可能为组织带来的价值和效益。
2.
人才需求：分析组织当前和未来的人才需求。确定该岗位对组织发展是否至关重要，是否有其他可行的解决方案或替代人选。
3.
招聘可行性：考虑招聘途径和能否找到符合要求的人才。有时候，市场上可能缺乏特定领域或技能的人才，这会增加引进的挑战和成本。
4.
组织战略：将该岗位与组织的战略目标相对照，评估其对组织未来发展的重要性和契合度。
5.
决策的长期影响：考虑放弃引进岗位的决策对组织的长远影响。这可能涉及到人员资源的可持续管理、工作负荷分配、团队协同效应等方面。
最终的决策应基于全面的分析和权衡各种因素，并考虑组织的具体情况和目标。有时候，放弃岗位引进可能是一个明智的选择，而在其他情况下，引进人才可能对组织带来重大价值。