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请问酒店人力资源部工做好 还是前台接待好。我是才毕业的学生 人力资源学酒店管理的可以直接去工作吗
是人力资源好 问题是我才毕业有人能让我直接参加人力资源工作吗。求职时候先后顺序是什么样的呢
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推荐答案 2010-08-28
国外酒店管理集团由于起步早、管理科学,形成了先进的管理制度和经营方式,是一笔宝贵的财富。中国的酒店业正在快速成长的过程中,需要先进的理念加以引导。随着中国入境游市场的迅速发展,外方管理的酒店已经能够更好地为外国游客提供服务,使外国游客产生亲切感和安全感。因此,许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理,外方管理酒店在中国取得了较好的业绩。
经验
外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一,经过近20年的发展,已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展,并开始对中国酒店业产生全方位的影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外,其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前,中国内地由外方管理的几大集团酒店,如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等,其在人力资源管理上的经验颇有特点。
用人制度灵活、科学由于有地方政府的支持,外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制,而且由于实行合同制,人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小,人员安排更为科学。
重视对员工的培训几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门,有些还建立专门的培训学校,或者联系国内外有关院校对员工进行培训,希望通过培训来提高员工素质,从而提高酒店的竞争力。
对员工待遇优厚首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平,其次在对中方雇员的奖励计划上,较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需要经上级部门批准,而企业难以独立决策。
推行人才本土化战略上个世纪80年代初,国内几家主要酒店集团的外方人数曾最高达150多人,占总员工数的10%。进入90年代,随着中方管理人才的成熟,许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化,成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。
问题
尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策,使得大多数外方管理酒店在中国内地市场上取得了较强的竞争力,但在外方管理酒店人力资源的实际管理中,还存在着一些问题:
由文化差异引起的薪酬模式实施困难个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法,它是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度,最大限度地调动员工的工作积极性,发挥他们的潜能。但是,大部分中国员工对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响,中国人认为人际关系和谐很重要,这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系,而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐,因此实施受到了阻碍。
由员工素质低引起的服务质量问题尽管目前中国酒店从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客人日益个性化的需求相比,酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能;而且由于传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。因此,酒店业员工素质亟待提高。
由员工跳槽引起的人才流失问题由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性,使得员工流动率一直较高,虽然到了90年代有所下降,但另一种现象的存在也令人担忧,那就是流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的比例极高,致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生,也不要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜,恶性循环。
中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验,但由于总体上受教育水平不高,在决策能力、管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历,对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且,一部分员工“服洋不服内”,也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。
员工培训往往达不到预期效果多数员工没有主动要求培训的意识,只是根据酒店的安排参加,这样难免使培训流于形式,难以达到预期的效果。只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求,才能调动员工参加培训的积极性,为酒店发展培养合格的人才。
由文化差异引起的管理中的摩擦外方管理酒店中中外方员工关系从总体上来说比较和谐,但也存在着一些由文化差异所造成的问题,不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训,使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。
方法
酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为:合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此,酒店人力资源管理者应从以下几方面入手:
性格特征聘用法员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因,并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此,酒店在选拔员工时,应首先对空缺的职位进行细分,按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外,任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人,通过“性格特征聘甩法”的精心选拔后,每一个岗位上的员工都是高效率的,他们不仅不遗余力地使顾客满意,并可以参与自己工作区域内的计划制定。.
改变传统的薪酬设计理念传统的薪酬体系只能消除员工的不满意,却不能达到激励员工的目的。因此,薪酬要与能力和工作绩效挂钩,以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略,例如假日酒店的商业战略是“提高营业额,使运营成功,重新构建和统一机能,壮大酒店基础,培养优秀的企业文化,进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证,证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合,只有能力完全被整合到所有体系中,包括招聘、培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划,才能取得最大的成功。最后,以能力为基础制定资薪体系,并将能力体系引入新员工的认识环境中,以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系,成功地转变了其海外子公司的企业文化,并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系。保持一致,五年来利润一直保持增长,客户满意度很高,而且员工流失率也很低。
员工职业生涯规划酒店应该为每一位员工设计其职业发展规划,尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案,使其能够看到未来的发展方向和目标。在招聘时,应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定的指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨炼,将为酒店培养出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历,这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。
交叉培训交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本,在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时,还可以降低员工的跳槽率。一方面,员工喜欢培训所带来的挑战,减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感;另一方面,使员工一专多能,效率大幅度提高,从而节约了劳动资本,工资水平上涨。
酒店企业文化建设企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的源动力,是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心,以知识为基础,以事业为共同追求,以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识,良好的企业文化应具有以下特征:一是兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓,容忍员工个性上的缺陷和不足。二是学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习,并创造新的经营管理与服务理念;三是战略性。要注重酒店服务的长期效应,增强员工危机感;管理者应作员工的朋友,主动了解员工的困难和要求,并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公开、公正的评估系统,使员工能够信服。
员工参与在知识经济时代,员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确认自己已把最合适的人选安排在合理的岗位上,就应该授予他一定的权力,为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时,其尊重需求得到了满足;当员工为自己的贡献而兴奋不已时,其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段,不仅可以调动员工的主动性和创造性,还可以给他们提供更多的成长机会,留住优秀人才。
国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,入力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的入力资源管理之路,才是今后发展的方向。
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其他回答
第1个回答 2010-09-02
HR,毋庸质疑的,管理这方面都是要有工作经验的,残酷的现实。建议你考人事上岗证和助理人力资源管理师,增加你的求职机会。另外一开始不要要求那么多,坚持个两年,那时候就好了。先从人事助理开始做吧,都是些事务性的工作,办理社保、住房公积金、入职、转正、离职手续等。对劳动法多了解些没坏处的,我们人事做事情要以法律为准绳,以法律来指导我们的工作。加一些人力资源QQ群,里面有这方面的求职信息,还可以跟同行交流对你应该有帮助。祝你早日找到合适的工作。本回答被提问者采纳
第2个回答 2010-08-26
当然是人力资源部好些了,有发展晋升空间一些,前台接待晋升空间太小!
第3个回答 2010-08-26
你自己要看那个发展空间大,现在选择的路可能就是你三年后要走的路,人力资源部发展空间可能会快点,能不能进只有你自己尝试了才会知道,如果你现在就担心这个问题,对自己一点信心都没有,我想你还是选择点自己觉得合适 安逸的工作。
第4个回答 2010-08-26
当然HR了
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在
酒店
干是做
人力资源
好,
还是
前厅好
答:
根据你的性格来决定,
如果你外向,喜欢挑战,适应能力强,那么一定要选前厅
,这是一个锻炼全方面素质的地方,如果你天生安静,不喜欢争名夺利,那么就选人力。
做酒店
工作,
人力资源部
和前厅哪一个好一点
答:
前厅应该只是做接待工作,学不到什么东东,
人力资源部
可以学到更多的东西,选后者。
酒店
从哪个
部门
做起好?
答:
一般来说,高星级酒店分为客房部、市场销售部、前厅部、餐饮部、财务部、
人力资源部
、安保部、工程部等部门,当然有一些酒店还有康乐部、商品部等一些部门。真正适合实习生的岗位不多,大多是餐饮部、客房部、前厅部的基层员工,但也有一些为数不多的实习生能够到人力资源部、市场销售部等(并不代表他...
请大家说说,
做酒店前台接待好还是
公司
人力资源
文员好呀
答:
看你个人性格和事业规划来定,如果你性格属于外向开朗型可以尝试做前台,更能锻炼人的灵活性
。如果性格比较内向型一点,做事很仔细很有条理,可以选择做文员。
在
酒店人事部做
文员工资高
还是前台
预定文员工资高?
答:
如果是
人事部的
文员以后就可以再
人力资源部门
发展,要稍微稳定些。但是如果在前厅做文员,接触到经营部门的知识,如果形象气质和口才不错,加上日益累计的专业知识,会向前厅接待、大堂副理甚至前厅部经理发展,前途一样客观,关键是看你自己未来的职业发展规划和自己的性格和条件。
酒店管理
人员哪种比较好?有检经验的进
答:
好高鹜远是应届毕业生的通病。女孩子做可以从前台做起,了解酒店收银系统和管理系统后可以往销售方面做,做销售部经理比较有前途。不要想到前台就以为是出卖色相,这个靠自己把握原则,要抱着学习的心态去做事。女性
做人事
也是相当不错的。5星酒店主管
部门的
话,不过你是应届应该没什么机会哦!
人力资源
不错...
关于
酒店
工作,大家好,我想到星级酒店工作,
我的
学历中专,问酒店那些工 ...
答:
你好,我有位朋友跟你情况一样。目前他准备进入本地一5星酒店从事基层工作。就岗位而言,首先前厅接待比较适合入手,可以接触到最多的客人。了解客人的种类和需求,以及个人或团体如住和离开的时间等信息,是了解满意度最直接的岗位。再到
前台接待
,那里可以掌握客人的入住习惯和服务需求,是最体现酒店创收...
学酒店管理
专业的
毕业
后可以从事哪方面的工作啊
答:
看你是什么层次啦,像中专,职业学校的可以去星级酒店做一线服务人员,大专,本科的可以去高档酒店做涉外,商务服务人员,都蛮好的,现在
酒店管理
专业的毕业生一般都能找到工作
在大的
酒店做前台接待
有没有前途?
答:
做
前台接待
有没有前途啊?以后能做什么?? 前台接待一般归行政管理部或者小公司
人事部
直属。 你可以考虑向企业行政管理和
人事管理
靠拢。 前台接待接触人也要多,可以的话,应该能够认识很多各行各业的人,看你自己了 说句客观的话,是没前途,但你可以锻炼自己的协调能力和增加自己的一些人际关系...
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