【现代企业绩效薪酬设计】 恒大集团的绩效薪酬设计

Question

如题所述

Answer 1

　　摘　要：在现代企业管理中，建立科学的绩效管理体系和有效的薪酬激励机制，不断提升企业核心竞争力，是企业人力资源管理工作的核心任务，绩效薪酬体系不仅能实现对企业战略的引导和对员工行为的驱动，还能充分开发人力资源，为企业留住优秀人才，实现企业和员工的共赢。
　　关键词：绩效　薪酬　设计
　　1.薪酬与工资
　　1.1薪酬
　　薪酬是组织必须付出的直接货币和间接货币形式支付的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。薪酬包括工资和福利两个方面。它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。薪酬是激励手段。
　　1.2工资
　　1)工资按照计量形式工资分为计件工资和计时工资两类。计时工资是根据员工的劳动时间来计量工资的数量，主要分为小时工资、日工资、周工资、月工资。我国是以月工资制为主，目前还有年薪制，但是支付形势仍然是按月支付。计件工资根据预先规定的计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成的一定工作量来计算员工工资。
　　2)工资按照内容分为职务工资、职能工资、结构工资。职务工资是根据员工职务等级确定工资等级的一种工资制度。职能工资是根据员工的技术水、体力、智力等条件确定员工工资等级的一种工资制度。结构工资制是职务工资和职能工资相结合的工资形式，主要应用在企业。
　　3）工资与薪酬
　　工资逐步发展为薪酬是随着人力资源管理的概念逐步深入而变革的。薪酬比工资的范围更加宽泛，它从人的需求理论出发设计员工的经济性报酬和非经济性报酬，同时为企业合理的利用人工成本创造经济效益。工资相对比较固定，是员工衡量回报与付出的重要指标，但是以工资为主的薪酬制度已经不能满足人力资源管理需求，必须设计与企业文化、企业目标等相匹配的，能够充分调动员工工作积极性的长期、短期的具有激励机制的薪酬体系。
　　1.3薪酬体系
　　薪酬体系的构成虽然千差万别，但是一般薪酬系统都应包括四个基本组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、津贴薪酬及保险福利。基本薪酬一般是薪酬体系中固定部分，根据员工岗位级别、职务、岗位职责等因素确定，是薪酬结构中的主导部分；绩效薪酬属于薪酬体系中变动较大的那一部分，根据员工或团队的整体绩效成绩确定；津贴薪酬，是指企业为员工设计的其他津贴、补贴等；员工福利包括保险、经济性福利和公共福利。员工保险有强制保险和非强制保险，企业为员工必须建立的是强制保险（养老金、医疗金、住房公积金、失业金），非强制保险包括企业年金、人身意外伤害保险等。员工公共福利主要包括公共环境、住房、乘车、劳动保护、休假等；员工经济性福利主要指电话费、误餐费、节假日的购物券、交通补贴等。企业吸引员工的不仅是经济收入，还包括员工福利。员工福利是薪酬体系的一个重要组成部分，也是吸引和留住人才的一项措施。
　　2.薪酬设计原则
　　薪酬设计必须遵循以下原则：
　　战略原则。战略原则要求在薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。
　　公平原则：薪酬体系设计的公平原则包括内在公平和外在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。
　　竞争原则：即薪酬设计必须具有内部和外部竞争性。
　　激励原则：要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动员工的积极性。
　　经济原则：薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。
　　合法原则：薪酬设计要遵守国家法律和政策，这是最基本的要求，特别是国家有关的强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的。
　　3.薪酬设计步骤
　　3.1在进行薪酬设计前首先要进行岗位评价。企业根据自身的特点和组织机构设置，在进行岗位设计后确立职位说明书，通过分析岗位工作强度、技术要求、工作责任、环境卫生等方面按一定客观衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的素质要求高低做出可比性评价，确定岗位等级。
　　3.2设计薪酬体系应先预算薪酬总额，并将薪酬总额进行切块分割，根据岗位薪酬总额确定划分比例，即基本工资、绩效工资、加班和津贴、奖金等各占岗位薪酬总额的比例。员工货币薪酬中变动部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工资，能使员工产生稳定感，而变动部分则具有激励性。
　　3.3薪酬层级关系是薪酬设计最根本最重要的依据。薪酬层级根据企业特点和组织机构、岗位设置确定，并确定薪酬层级系数，从而确定岗位差距。以岗位差别体现劳动差别，参考外部劳动力市场价格和内部公平性，确立岗位的薪资水平，从而确定员工薪酬构成的基数。薪酬设计还必须与企业的绩效体系相适应，即绩效薪酬与岗位薪酬必须相结合。绩效激励是薪酬体系的重要部分，薪酬体系的设计必须考虑薪酬的升降区间，才能具有激励性。
　　3.4在制定和实施薪酬系统的过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质上说，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。因此，在薪酬体系执行过程中，必须不断的修正薪资标准和薪资结构，是一个不断完善和动态管理过程。
　　4.绩效薪酬设计
　　4.1薪酬结构变化
　　从90年代前的以技能工资为主要分配形式过渡到90年代后以岗位工资为主要形式，实行同岗同酬，到目前的绩效工资或者薪点岗位工资制，经历了管理体制的变革，逐步在适应市场化的需求，不断增强企业竞争力。技能工资是以员工技术水平挂钩，因为历时较长所以逐步演化成了以工作年限为依据的技能工资。这种工资制度严重限制了年轻人的工作学习热情，不利于企业的发展。90年后企业逐步实行以岗位工资为主、技能工资为辅的工资形式，突出员工岗位贡献。但是这种工资形式在2000年以后又被替代，因为同岗同酬并不能体现员工个体水平的差异，阻碍了年轻人的积极性，也不适应现代化人力资源管理的要求，所以新型的宽带薪酬具有更加人性化，也更加科学合理，在市场化的推动下企业纷纷试行薪点岗位工资制度和绩效工资制度，在不断的探索中逐步成熟，并将绩效管理成功的应用到企业的管理中，提升了企业的管理水平，也使企业更具市场竞争力。

Answer 2

作为中国一家大型企业，恒大集团的绩效薪酬设计可能包含以下一些特点：
1. 绩效考核：恒大集团可能会采用定期的绩效考核制度，根据员工的绩效表现来评估其工作表现。绩效考核可能基于员工在工作中的工作成果、目标达成情况、工作质量、团队合作等多个方面进行评估。

2. 绩效指标与标准：恒大集团可能会设定明确的绩效指标和标准，用于衡量员工的工作绩效。这些指标和标准可能会根据员工所在的岗位和职责进行设定，具体包括业务目标、销售业绩、项目成果、客户满意度、员工发展等。

3. 绩效薪酬结构：恒大集团的绩效薪酬设计可能会与员工的绩效水平相挂钩，表现出不同层次、不同绩效水平的员工会有不同的薪酬待遇。例如，绩效优秀的员工可能会获得更高的薪资涨幅或者额外的奖金激励，而绩效较低的员工可能会薪资调整较小或者没有额外奖金。

4. 长期激励：恒大集团可能会采用长期激励机制，例如股权激励计划、期权激励计划等，用于激励员工在长期内对企业做出贡献和实现企业目标。这种长期激励机制可能会与员工的绩效和业绩挂钩，鼓励员工保持持续的绩效表现。

5. 公平和公正：恒大集团的绩效薪酬设计可能会注重公平和公正，确保员工在绩效评估和薪酬分配方面受到平等和公正对待，避免任何形式的歧视、偏见和不公平待遇。

6. 员工参与：恒大集团可能会鼓励员工参与绩效薪酬设计和评估过程，例如员工自评、自我设定绩效目标、提供对自身绩效的反馈等，以促进员工对自身绩效的认知和参与度。

7. 监测和评估：恒大集团可能会定期监测和评估绩效薪酬设计的效果，包括薪酬与绩效之间的关联度、绩效薪酬激励对员工绩效和业务绩效的影响等。通过定期的评估和监测，可以及时发现问题并进行调整，以确保绩效薪酬体系的有效性和可持续性。
8. 管理者培训：恒大集团可能会为管理者提供绩效管理培训，包括绩效评估技能、薪酬分配原则、反馈和沟通技巧等，以确保管理者能够有效地进行绩效评估和薪酬决策，并能够与员工进行积极的绩效沟通和反馈。

9. 激励多样化：恒大集团的绩效薪酬设计可能会包含多样化的激励方式，以满足不同员工的需求和激励动力。例如，除了薪资涨幅和奖金外，还可以包括福利待遇、灵活工作安排、职业发展机会等，从而全面激励员工在不同方面取得优异的绩效表现。

10. 激励与企业文化一致：恒大集团的绩效薪酬设计可能会与企业文化和价值观相一致，强调对员工绩效的认可和激励与企业的长期目标和战略一致。这有助于激励员工与企业的目标保持一致，增强员工对企业的认同感和归属感。

11. 及时反馈和改进：恒大集团的绩效薪酬设计可能会包含及时的反馈机制，包括定期的绩效评估和反馈，以及员工对绩效薪酬体系的意见和建议的收集。通过及时的反馈和改进，可以不断优化绩效薪酬体系，使其更加符合企业和员工的实际情况。本回答被网友采纳