如何让企业的员工流动比率降低到10%？

Question

假设已经确定了人力资源目标

Answer 1

员工流动率指标对于企业的运营和绩效具有重要的意义。
要解决企业的员工流动率过高的问题，离不开研究员工的职业心理特征。西方学者所作的大量研究都表明了这一点。影响员工流动的因素包括：（1）工作报酬；（2）工作的挑战性；（3）培训和提升机会；（4）社会经济状况；（5）工作时间安排；（6）工作责任；（7）工作自主权；（8）工作保障和职业发展机会等。结合我国实际，影响我国企业员工流动率高低的原因，概括起来大致有以下几个方面：
（一）员工的需求倾向性与企业员工流动率。在需求方面，根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现的需要。我国目前处于社会的急剧转型期，而社会保障制度上尚不健全，对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。对于国有企业的大多数员工，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，最终便选择了安全。而对于私营企业的员工来说，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。中国科学院心理研究所在“社会经济转型期心理行为”的研究中得出的结论也印证了这一点。在这项研究中，研究者采用随机性分层抽样方法对全国12个省市24个企业的职工1080人，管理干部293人进行了问卷调查。结果表明，在我国目前转型期组织变革的内部阻力，在员工层面研究发现，长期习惯于计划经济的国企职工最为担心的不是直接的经济收入，而是稳定感、安全感和归属感问题；管理者层面的则主要是担心利益的丧失，希望保证原有职务和待遇、收入，维持原有的工作环境。总之，在目前社会大变革时期，员工对于安全感的需要占了上风。而众多的民营企业由于自身及体制的原因，生存状况和前景非常不确定，恰恰不能提供这种安全感，因而造成员工流动率居高不下。
对于大多数员工来说，他们能从企业得到的工资、奖金和福利等等，便是他们生活的全部指望。所以，别的企业优厚的薪酬福利，也既有可能诱发本企业的员工流动。而且，大多数企业目前的薪酬福利体系，根本达不到留住优秀员工的目的。据我国著名的劳动经济学家，工资问题专家曾湘泉教授介绍，当前中国的许多企业几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。有单位工资、行业工资,而没有职位工资。没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬。外部竞争力目前对工资影响也不大。以这样的工资制度，自然无法留住优秀员工。
（二）员工的能力水平与企业员工流动率。能力是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动效率的一种个性心理特征。显然，能力的强弱直接影响到人们的工作效率。对于中国的企业，主要存在两个问题：第一，大多数企业没有做过科学细致的工作分析，没有严谨简明的工作规范，不明白自己企业的特定岗位需要什么样的人，从而也就没法找到与特定岗位相匹配的人。这样，不合适的人被招聘到企业里面后，如何指望他具有高度的工作满意度？第二，则是企业的晋升制度的问题。科学晋升的前提是科学而严格的绩效考核体系，这是中国大多数企业的一个薄弱的环节。仅仅凭着主管的印象和一些表面的数据，极容易将一些力不能胜任的员工提拔到不适应的岗位上而压制真正的人才。而且，盲目的提拔还有可能实质上是使员工过早地到达他的不胜任阶层.缺乏绩效考评意识的主管们常犯的错误之一是，仅凭员工在某一方面的业绩出色而不再作详细的考察就对该员工委以重任，自以为是不拘一格用人，其实确是为组织的未来发展种下了祸因，也为未来的高员工流动率埋下了伏笔。
（四）员工与组织的心理契约与员工流动率。所谓组织的心理契约，指的是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。
（五）员工个人职业发展计划与员工流动率。这在本质上也属于人的需求中的一种，即马斯洛所谓的最高层次的需要——自我实现的需要。之所以单独列为一节，是因为对于中国企业而言，这个问题具有特殊的重要性。根据美国学者施恩的职业周期理论，在人的一生中在不同的年龄阶段具有不同的职业目标和职业发展任务，面临不同的问题。根据这一理论，显然，在25~35岁这一年龄段，一个人最容易发生流动。因为这一年龄阶段正好处于一个人职业发展的中期和中期的危机阶段，面临的主要任务是估计自己的才干和职业发展机会，就接受现状或者争取看得见的前途做出选择。在目前我国企业中频繁流动的也就是是这一年龄阶段的劳动者。在目前，追求更好的培训和发展机遇，已成为我国许多白领员工更换工作的主要原因。

Answer 2

你一定有对不起工人的地方.就会这样了.你满了工人的心愿我看走的人就不多；