我觉得招聘是一项很有挑战性的工作，尤其是筛选简历，有什么好的筛选简历的方法吧

Question

如题所述

Answer 1

您好，很高兴为您解答：
　1、个人信息的筛选
　　A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
　　B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁 ，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁 ，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。
　　2、教育经历筛选
　　在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）
　　3、工作经历筛选
　　1） 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
　　A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
　　B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
　　2） 工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
　　3） 工作内容
　　A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；
　　B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
　　C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。
　　4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
希望回答对您有帮助！追问

个人评价在一份简历中重要程度是多少？

追答

很多HR不那么注重个人评价，但是我是非常注重的，因为他能够看出一个人的概括总结能力，所以在我这里会占到20%左右。

Answer 2

没有错的。在海量的简历中筛选而不漏眼确实是一项复杂的工作。

用一句话概括就是：合理分类，软硬兼顾

所谓合理分类。前提是公司理念和任职要求。在此基础上，再按筛选标准进行分类。
通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：
(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;
(2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;
(3)经历类信息：教育背景、工作履历;
(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。

在这四类信息中，又可分为基本任职+素质类两大类：
第一类、基本任职，包括个人基本信息和意愿类信息;
第二类、素质条件，包括经历类信息和其他信息。

首先就是筛选基本任职，在筛选中起到“判否”的作用，素质条件是加分项，是进一步参考信息，也是在基本任职的基础上看是否优先考虑的要件。
基本任职是门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断。比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。

但是在进行基本任职筛选时要注意以下两点：
一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定。如果担心候选人的数量太少影响候质量，那基本任职一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，那么反之。
二是对基本任职要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚。

素质条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑
与岗位要求最符合的。例如，甄选招聘经理，在工作经历项中，同样做过，但是企业规模、经验和能力差异会很大，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。

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