这是一篇，希望大家用不上的推送。
但我 觉得，这个问题在当下是急需被重视，且属于有备无患的内容。
对于员工来说，这关乎到自己的切身利益，谁也不希望，迫于防疫需要或是本身承担着健康风险的同时，还要担心丢失工作，或是薪酬的损失。
对于企业而言，抉择也十分艰难，一方面要保持业务的运转，另一方面又要对员工进行防疫管理。这中间，有些问题可能企业和员工双方都不太明确，也是我们今天想讨论的。
因此，你将在这篇推送中看到如下的内容:
被隔离时，工资怎么发放?
企业能否因此辞退员工?
在进入正文之前，本准也要上一层保护罩说明;
以下内容，主要是基于当下所披露的资料而成。
一、隔离期，工资怎么发? 当本准拿这个问题，去询问身边的小伙伴时，他们的反应很一致，都是一脸诧异的反问:“难道不都是照常发放吗?”
但其实，具体问题具体分析这句话，放在这也同样地适用。我们将隔离的原因大概分为以下几种，再依此来看。
1、非个人主要原因。
在这个情况下，会有两种不同的阶段:
(1)感染新冠肺炎的患者、疑似病人、密切接触者。
(2)感染新冠肺炎的患者，在结束隔离后，仍然需要停工治疗的。
这里比较好理解，所以直接上结论:假设不幸患病导致的隔离，工资肯定需要正常发放。如果成为了密接、疑似病例等，只要被要求隔离，也需要按正常工资发放。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定:“对疫情期间因新冠病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。”
《中华人民共和国传染病防治法》的规定也是相似。
也就是说，是否全额发放，不是以是否患病为条件，而是看是否被隔离或被采取类似措施来决定的。
但当隔离期结束后，情况会产生变化。
对于仍需停止工作进行治疗的劳动者，将按照企业劳动合同、集体合同约定或者国家医疗期有关规定支付其工资。也就是说，不一定是按正常发放了。
实际中，在劳动者不能提供劳动、也无法远程进行工作时，更多的企业会选择按照医疗期的规定来支付病假工资。这时候就要考虑员工因病或非因工负伤连续休假的时间以及连续工龄来定了，大部分要比正常拿到的少。
但不管怎样，支付的工资都不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
2、因客观原因导致人员、地区被隔离限制。
·政府因采取紧急措施，限制员工出行、要求居家隔离，从而导致劳动者不能返岗的。
·政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施，导致用人单位延迟复工。
比如某块区域有确诊、疑似病例等经过，要求暂时封锁或是进行交通限制，导致一部分人居家隔离的时候，情况就会比较复杂，还要再分开讨论。
(1)员工在家通过电话、网络等提供正常劳动，也就是我们常说的居家办公。
这种时候，员工虽然不在办公区内，但远程提供了劳动，理应按照出勤时的正常劳动时间来计算工资。
(2)若能满足值班或居家办公条件，但员工拒绝提供劳动的。
如果有年假、福利假期等可以先休，但如果也没有的话，一般会按照事假进行处理，无法结算工资。
(3)劳动者未返岗，且不能通过其他方式提供正常劳动;或是企业因此停工而导致的劳动者无法提供劳动的。
这时，员工就要与公司进行协商了。
可以选择参照停工停产期间工资支付相关规定来进行薪酬发放的协商。即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资;超过一个工资支付周期，劳动者又未能提供正常劳动的，根据国家有关规定进行能办理。
但这个有关规定，各个地方会有不同，也是比较容易产生争议的地方。
比较常见的争议，是认为在这种情况下，即使超过一个工资支付周期，企业也应该支付给员工基本的生活费。
比如，北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条就规定“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的 70% 支付基本生活费。”
而广东省和深圳市的规定，则是给予不低于当地最低工资标准的百分之 80% 的生活费。
《广东省工资支付条例》第三十九条
但也有些人可能会认为，这属于不可抗力的情形，所以员工不提供劳动，企业也无需支付工资，同时员工也无需承担不提供劳动的相应责任。
所以我 建议大家多查询了解一下当地的规章制度，以此来与用人单位进行协商讨论，会更能获得一个双方都认可的结论。
当然，企业通常也应该先安排休年假，再施行停工停产等条例办法。
但不管如何，还是需要有一个协商流程。同时需要说明的是，职工在年休假期间，享受的是与正常工作期间相同的工资收入，安排休年假，可不是少发工资的一种手段。
所以我们简单粗暴地概括一下:当非因劳动者的原因，导致无法提供正常劳动时，需要先进行协商，同时可以先安排休假。在此之后，按照停工停产期间的有关规定进行工资支付，即以工资支付周期为单位，第一个月发正常工资，下一月起，根据地方规定以及实际的劳动情况来协商工资或者生活费的发放。
3、个人原因
这样的原因可能会有不少，本准给大家大概归纳一下，比如:
·不遵守防疫规定导致的隔离;
·隔离结束后拒不返岗;
·非工作原因由中高风险前往低风险地区而被隔离;
这种情况，其实大家心里也有数。未按要求出勤的区间会按照事假处理，甚至有可能被视为严重违反公司规章制度而被解除劳动合同。
二、出差导致的隔离，工资如何支付 按道理说，这应该被归纳在上述的非个人原因中，但考虑到查看方便，这里单独提一句。
于情于理，我 都觉得，这得按正常工资支付。本身是为了替公司干活，结果中招了公司就不管了，这放哪都说不过去。
对此，官方也有解释。北京市人力资源和社会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》第二条规定:“执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付”。
并且，如果不幸因此导致感染，是可以算作工伤的。
三、隔离时，企业能因此辞退员工吗? 除开工资的问题，这可能也会是大家最想了解的内容。员工被隔离的时候，无法提供劳动，企业是否能够以此解除劳动合同呢?
首先，如果员工染病，此时当视同处在一个医疗期内。根据《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”
即便此时正好碰到劳动合同到期的情况，也应该被自动顺延，直到医疗期满或者政府采取的紧急措施结束。这是被写进了《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定里的。
可能会造成劳动合同解除的，本准想到了两种情况:
一是员工拒绝在家提供劳动，且无正当理由的情况下，用人单位是可以依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动合同。
二是劳动者确诊后却拒绝接受治疗，且造成病毒传播，那可能会被认定为，构成犯罪，用人单位可以《劳动合同法》第三十九条员工犯罪为由解除劳动合同。
但除此以外，被政策要求隔离、企业无法复工等客观条件不允许的情况下，用人单位都不能以此为借口，随意辞退员工且不给赔偿。