在找工作的过程中，经常遇到这样的情况，一个职位必须经历多轮面试，甚至有些朋友也经历过5轮以上的极端面试。目前，我们不禁要问，这么多轮的面试真的必要吗？
当我们去面试时，我们可能会面临各种各样的问题，但是回到本质上，无论面试形式如何变化或面试问题有所不同，他们实际上都是在寻找求职者和职位的合适性。不同级别的人会受到职位，个人意见等特征的影响，会出现信息鸿沟。看候选人的观点是不同的，并且将以不同的维度来检查候选人。
这就是安排多次面试的原因。目前，许多公司尽最大努力在同一天安排几轮面试，以使求职者可以避免几次出差。如果访问者的时间无法协调，我们将尽可能安排电话访问和视频访问，以提高访问效率。从表面上看，多轮采访需要公司花费更多的时间和精力，并且招聘成本增加。
对于找工作来说，这甚至更加累人，尤其是对于生气而又不知道该撒在哪里的最后一批同学。因此，多轮采访看起来更像是封建社会的鞋，表面上臭味累累，冗长，非常不必要。为什么公司仍然喜欢这种方式，特别是当一些大型公司的流程缓慢而漫长，而求职者的经验却极其匮乏时。
企业的想法是什么？业余玩家理解这个问题，为什么专业HR无法看到它。为什么不简化流程并提高效率，每个人都很高兴？
你都能看明白的问题，HR能看不明白吗？安排多轮面试正是公司控制人工成本的一种手段。从公司的角度来看，候选人的成功入职仅仅是开始。只有当他们在转换后的三年中可以在该职位中发挥应有的作用时，他们才能收回招聘成本。检查选择过程的级别尤为重要。通过多轮采访，最好发现问题比没有通过试用期要好。
了解公司人事管理的学生应该知道，在拥有严格管理的公司中，一旦向求职者提出要约，该职位将被锁定，并且可能不会在短期内开放。如果应聘者在获得要约后没有进入工作，或在到达后不到一周离开工作，则该工作很可能会在一段时间后重新招聘，以前的工作将是浪费。
因此，筛选过程中的多层次控制是节省招聘成本的正确答案。至于需要进行几轮采访，每个公司的情况都不同。但是可以肯定的是，上一轮访调员必须能够决定此人是否留下。小公司将需要更少的回合，因为在每个级别之前，信息都是更透明的。通常，两轮就足够了，一轮人力资源面试和一轮业务主管面试。而且，小公司没有非常严格的人事管理制度，很少有人事预算被锁定的情况，并且没有太多的采访回合。
公司越大，面试过程就越长。参加第一轮面试的大公司的面试官通常没有决策权，只能检查某些特定领域的求职者。还需要更高级别的领导才能检查和决策。面试越多，对候选人的调查就越全面，相对减少了浪费的人事管理成本。
因此，从人员管理的角度来看，公司这样做实际上是合理且必要的。对于求职者而言，尽管要进行多轮采访很累，但您并不想让高层领导看着您刚开始就离开。还不如在面试环节就发现不合适，继续寻找更好的机会，不是吗？