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员工不认可绩效考核结果,怎么办
绩效考核员工
感觉不平等
怎么办
?
答:
1、重要的是实施前
员工认可
;2、实施过程公正透明;3、若存在偏差可以在制度确定的时限内进行完善 4、奖罚分明
绩效考核
的目的在于提高员工的 工作积极性 和能动性,不能成为员工的束缚,要从负向考核与正向激励相结合的方式进行,不能只罚不奖,更不能奖罚不明,失去公平和透明。
业绩好
员工不
服从公司的管理,该如何处理?(三两句话简单分析的就甭给...
答:
二是业绩好是否就是选择管理人员的主要标准,并不是所有的业绩好的
员工
就适合管理。毕竟销售和管理是两个不同的分支。具体到你说的这个情况,你说业绩好的稽核都是公司的老员工、老油条,不服从公司管理,那么我想问下,公司
绩效考核
导向是否只是注重单一的业绩,而不是综合评价员工对公司的贡献(包括个人...
虽是领导 却不被
员工
尊重
怎么办
?
答:
在谈话中要放低身段,不要再以领导的身份高高在上,先不要自己说,要倾听他的真实想法,看看这个
员工
对你不满的地方到底在哪里,看看你们之间是不是存在一些误会。等他表达完成后,你就可以做一些归纳和和总结,谈谈你的看法,比如,这个员工的要点在于感觉你没有公平对待他,上个月的
绩效考核
他排名...
员工
很认真但是业绩不达标,作为领导该
怎么
处理呢?
答:
但是用人单位必须要有明确的考核标准、而且最好是可量化的考核标准,此时根据量化考核标准进行变动。
员工
月度
绩效考核
连续3个月不达标,符合公司薪酬管理规定之条件,对其工资待遇进行降级,从而导致其薪酬的降低。或奖励
认可
的很少。但也有明眼的领导,他们奖罚分明,亲善人,远小人。客观对待评价,保证下一次...
绩效结果
拉不开差距,如何避免这之中的人情分呢?
答:
只有纠正了领导层和
员工
的观念,才有可能在今后的考核中规避人情因素、拉开差距。2.宣扬竞争性导向文化 当企业文化倡导竞争时,绩效考核便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上
,绩效考核结果
体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队,团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化...
对于那些
绩效考核
不达标的
员工,
领导该如何处理呢?
答:
评价
结果
没有得到有效应用,也没有掌握业绩评价的真正目的和意义。总之,要处理低成本和最后一名
员工,
必须完成。以
绩效
为基准的沟通——双方批准标准——实施评价——修正3354结果面谈3354改善3354教育或迁移或降级等3354良性循环3354结果不符合要求,必须辞职,一个的完全闭环才能最终处理。
员工不
能胜任工作还不让调岗,公司该
怎么
做?
答:
那等到将来双方发生争议时,就可能会出现公司认为
员工不
胜任工作,员工却并
不认可
公司的观点。此时需要公司举证,结果最后往往会出现公司证据不足,无以证明员工不胜任工作。这个时候,如果你针对不胜任员工实行绩效改进计划,则一方面能很大程度缓解员工对抗
绩效考核结果
的情绪,另一方面,公司在将来如果面临需要...
不进行
绩效考核,
如何调动
员工
工作积极性?
答:
绩效激励阶段绩效管理的目的之一是激励
员工,绩效考核
的
结果
要与对员工的激励方式挂钩。不要只和工资挂钩。有许多激励措施可以与绩效评估结果挂钩。一是现金薪酬激励,如工资奖金等,中长期形式包括期权股权、项目和投资。三是制定晋升激励措施,如职务晋升和培训,精神鼓励,比如荣誉和
认可
。公司的激励空间越...
如何做好
绩效
反馈
答:
确定
绩效考核结果
。当然,对绩效考核结果的
认可
和签字是必须在反馈面谈中完成的,对考核存在的异议(包括计分方法、数据准确性等)进行交流,以事实和数据说话,力求达成一致,如果不能达成一致的,则面谈后请示绩效委裁决。以制定下步改善计划为目的。绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法,但更重要的...
好
员工
摆烂也是有原因的
答:
比如公司定了一个目标
,员工不
满意,他又不能安抚或解决问题时,他们会把责任推给上级或者公司,“强制”让员工执行,以维护自己的威望和权威。 2、善于显示自己 做着较轻松的一部分工作,但又说得无比重要和困难。到
绩效考核
时再发挥,他们最擅长的表面装修”,把绩效报告和展示弄得极度光鲜从而得到高分。更有甚者甚至...
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