绩效考核指标是如何确定的？

Question

如题所述

Answer 1

确定绩效考核指标的过程可以包括以下步骤：
1. 确定绩效评估的目的：首先，明确绩效考核的目的和期望。这可能涉及到激励员工、提供反馈、识别培训需求、支持晋升决策等。明确目的可以帮助确定需要关注的关键指标。

2. 定义岗位职责和期望：详细了解每个岗位的职责和期望，与员工和主管进行沟通，明确他们对于岗位的理解和期望。这有助于确定与岗位职责相关的关键绩效指标。

3. 考虑组织战略目标：审视组织的战略目标和核心价值观，确定与之对应的绩效考核指标。这些指标应该与组织的使命、愿景和战略方向相一致，有助于实现组织的长期目标。

4. 参考行业标准和最佳实践：了解行业内常用的绩效指标和衡量方式，参考相关行业的标准和最佳实践。这可以提供有关适用于特定岗位和组织的指标的参考，并确保与同行业的比较具有可比性。

5. 制定SMART目标：确保绩效指标具备SMART特征，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。每个指标应该清晰明确，能够量化和测量，具备可实现性，并与员工的工作职责和组织目标相关，同时需要设定明确的时间范围。

6. 综合考量和平衡指标体系：综合考虑不同因素，如工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等，确保绩效考核指标体系是平衡的。这样可以综合评估员工在不同领域的表现，避免过度偏重某一方面而忽视其他重要因素。

7. 确定权重和等级：根据指标的重要性和影响力，确定不同指标的权重和等级。这可以帮助在绩效评估中对不同指标进行适当的加权，以反映其相对重要性。

8. 培训和沟通：对员工和主管进行培训，确保他们理解和接受绩效考核指标。同时，建立有效的沟通机制，使员工了解他们的绩效表现，并提供机会讨论和解决问题。

Answer 2

　　绩效考核指标如何确定一直是很多企业头疼的问题，纷纷聘请咨询公司来帮助企业制定企业的绩效考核指标。当咨询公司到达企业之后，通过一系列流程，有模有样为客户提供了套包括公司所有部门和所有岗位的考核指标。并且告诉客户这套考核指标的理论依据，是通过平衡积分卡，将公司的总体的战略分解到公司的各个部门，形成部门的KPI指标，接着再结合公司的流程和岗位说明书，又把这些指标分解到各个部门的各个岗位。
　　经过分析之后，各个部门的指标和各个岗位的指标洋洋洒洒几乎都有十多个，
客户接到这样的报告，立即被击倒了，忍不住赞叹咨询顾问能干，很快就能够掌握公司的情况，能够给他们制定这么多的考核指标。等咨询顾问离开，他们开始使用公司考核指标的时候，他们才发现原来的那些让他们眼花缭乱的指标其实都没有实用价值，也就是一堆打印了文字的纸而已。究竟如何才能让这些考核指标落实到实处呢？很多咨询顾问都在寻找这样的答案，大家也做了不少的尝试，最终发现客户的考核指标并不是由咨询顾问制定的，而是由我们的客户选定的。
　　各个部门和各个岗位的考核指标库需要建立。咨询顾问最拿手的就是能够根据客户的基本情况为客户提供一整套齐全的考核指标库，这个指标库的内容广泛，不但包括从公司战略层面分解的KPI指标，而且包括部门的职责和工作流程。不过咨询顾问虽然为客户制定了部门职责和工作流程，但是毕竟客户没有在这些岗位上真正工作过，对于工作中的重点，工作中经常出现的问题，工作中会遇到的扯皮的问题，工作中需要加强的环节等等。
　　虽然有了解，但是并没有整体在这些部门所带着的部门的负责人和员工了解更加透彻，所以我建议，可以通过两者相结合的方式，有咨询顾问牵头整理出部门和岗位的考核指标库，在组织各个部门的所以成员一起讨论当前的工作重点和经常出现的问题点，多方面一起提取考核指标，并且通过当场分析，探讨各个指标的考核标准。对于需要统计、计算的KPI指标，咨询顾问可以向各个部门的负责人提供指标数据测算的方式，并指导他们如何进行运算，对于那些GS指标，可以协助各个部门的负责人解释各个指标需要注意的要点。通过一番激烈的讨论，使得各个岗位人员更加清楚本岗位的工作重点，了解自己的工作目标，同时各个部门的负责人也了解到考核指标的计算提取方式，也能够在咨询顾问离开公司的时候能够自己为不能提取和计算指标。
　　咨询顾问在与客户讨论的过程当中，可以让客户的人力资源部门参与到其中，因为他们在咨询顾问离开公司的时候就要开始接管考核这一块。绩效考核各个指标的确定一定要从群众中来，再到群众中去，否则只是上级的强行灌输是不能够让他们真正理解和接受的，只有让他们参与进来，才能够让他们更好的接受咨询顾问的思想，让公司的考核落到实处。本回答被提问者采纳