想要谈定一个好的薪酬，在面试中并不是最关键的，而更为关键的在于面试之外的努力。
一、了解清楚目标公司的薪酬区间。
这一点是最为重要的环节，因为对于大多数公司而言，每个岗位的薪酬都已经是固定金额，并没有多少可以浮动的空间，因此想要获取高薪酬，就得了解清楚面试公司薪酬的区间，一个岗位最高值可以是多少，最低值又是多少，得出一个区间值。
如果我们想要的薪资在区间值以外，那根本没有必要去面试，一般单位不会为了一个岗位去突破固有的薪酬区间，当然，特别优秀的骨干专业人才除外，但这类人根本无需谈工资，都是被高工资邀请而爱理不理。
了解目标公司的薪酬区间其实也不难，第一通过朋友之间的介绍了解，第二到招聘网站上了解岗位薪酬信息，第三调查了解同行业同岗位的薪酬平均值，一般公司也就在这个区间里。
二、提出的薪酬期望要符合要求。
在做好上一步之后，我们也要根据了解的数据结合自己现有的工资，做一个合理的薪酬期望，一般情况下如果比较准确地了解到目标公司的薪酬区间，那就直接填写目标公司的薪酬区间最高值。
如果不能准确的了解到目标公司的薪酬，需要填写比市场平均水平高30%左右的薪资，这样就可以有比较好的薪酬谈判空间，能够上最高自然是最好的，不能够上最高，也可以做一个10%的减幅。
当然，薪酬期望不能与现有实际工资相差甚远，如果差距有超过50%会被认为过于浮夸，因此提出薪酬期待时现有工资水平也需要着重参考。
做好这两步，相信可以赢取属于自己的高工资。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2015-10-11
薪资谈判一般都是面试的最后环节进行的，往往很多时候，HR和求职者就薪资谈判环节没法达成共识，最后HR招不到想要的人。可见，薪资谈判环节非常重要。HR要想薪资谈判的环节取胜，就必须掌握薪资谈判技巧。薪资谈判技巧总的来说有以下四点：
一“压”
在谈薪酬时适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性地看待薪酬。事先摸清楚应聘者的薪酬底线。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。
二“拉”
如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。面试时避免应聘者把注意力全部集中到薪酬上，转而告诉应聘者，企业的很多核心价值点，比如公司品牌、工作平台、隐性福利、工作环境等，逐步展现给应聘者，让其增强对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。同时告知应聘者在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。这些信息是用以满足应聘者的潜在需求，增强其心理保险系数，帮助其做出签约的决策。
当然，资深HR擅长做应聘者的求职需求分析。一方面可以从应聘者离职的原因来分析，这就是其在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问应聘者对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。在薪资谈判阶段往往要抓住应聘者的最关键的需求点来施加影响并作出适当的吸引举措。
三“靠”
就是薪酬谈判时，HR可以根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动应聘者。人都是情感的动物，因此在谈判过程可以软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，HR感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如HR会关心应聘者的职业生涯规划发展，关注应聘者经济压力是否大，关注对方家庭离工作地点较远等……
四“隐”
薪酬待遇不是很具备市场竞争力的公司，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，至于其他相关数据，则可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法而不涉及具体金额，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间，或是在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。
一“压”
在谈薪酬时适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性地看待薪酬。事先摸清楚应聘者的薪酬底线。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。
二“拉”
如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。面试时避免应聘者把注意力全部集中到薪酬上，转而告诉应聘者，企业的很多核心价值点，比如公司品牌、工作平台、隐性福利、工作环境等，逐步展现给应聘者，让其增强对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。同时告知应聘者在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。这些信息是用以满足应聘者的潜在需求，增强其心理保险系数，帮助其做出签约的决策。
当然，资深HR擅长做应聘者的求职需求分析。一方面可以从应聘者离职的原因来分析，这就是其在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问应聘者对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。在薪资谈判阶段往往要抓住应聘者的最关键的需求点来施加影响并作出适当的吸引举措。
三“靠”
就是薪酬谈判时，HR可以根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动应聘者。人都是情感的动物，因此在谈判过程可以软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，HR感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如HR会关心应聘者的职业生涯规划发展，关注应聘者经济压力是否大，关注对方家庭离工作地点较远等……
四“隐”
薪酬待遇不是很具备市场竞争力的公司，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，至于其他相关数据，则可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法而不涉及具体金额，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间，或是在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。
第2个回答 推荐于2017-09-07
一、不要轻易说出你以前的薪资水平
一位经理就因为这个举动，丧失了主动争取高薪的机会，面试伊始，她向招聘经理说出了现在的薪资水平，并表示她的技能和经验被低估了．结果，招聘经理因此降低了她的工作技巧评级，并根据此级别定义了她的薪资标准．
二、过早讨论薪酬时，要采用策略避开
如果应聘者被问及"你现在拿多少薪水？""你期望的薪水是多少？"，不要正面回答；可以回答招聘方，这个职位的薪水处于什么范围之内．这样，可以促使招聘方公开他们认为的合理水平，一般这个范围会高于你预料的结果．
三、不主动呈报你的薪酬记录
招聘者常常将薪酬问题作为一个工具，去筛选职位的申请者．如果你报价过低，你的评级将会被降低，从候选者行列中被删除．当招聘者坚持让你说出薪酬数额，你可以选择在行业薪酬报告中提到的该职位的薪资范围．
四、不要撒谎或者夸大你过去的薪酬数额
申请函是有法律效令的文件，如果你伪造真实数据，可以被解雇．
五、让招聘方提供正式的通知信
信件中说明双方达成的结果，确保你可以获得约定的薪水、福利和额外的津贴．
六、要敢于尝试
有潜力、有希望的应聘者常常将他们的价值量化，并争取更高的薪水．这个策略往往给他们带来更多的回报．
一位经理就因为这个举动，丧失了主动争取高薪的机会，面试伊始，她向招聘经理说出了现在的薪资水平，并表示她的技能和经验被低估了．结果，招聘经理因此降低了她的工作技巧评级，并根据此级别定义了她的薪资标准．
二、过早讨论薪酬时，要采用策略避开
如果应聘者被问及"你现在拿多少薪水？""你期望的薪水是多少？"，不要正面回答；可以回答招聘方，这个职位的薪水处于什么范围之内．这样，可以促使招聘方公开他们认为的合理水平，一般这个范围会高于你预料的结果．
三、不主动呈报你的薪酬记录
招聘者常常将薪酬问题作为一个工具，去筛选职位的申请者．如果你报价过低，你的评级将会被降低，从候选者行列中被删除．当招聘者坚持让你说出薪酬数额，你可以选择在行业薪酬报告中提到的该职位的薪资范围．
四、不要撒谎或者夸大你过去的薪酬数额
申请函是有法律效令的文件，如果你伪造真实数据，可以被解雇．
五、让招聘方提供正式的通知信
信件中说明双方达成的结果，确保你可以获得约定的薪水、福利和额外的津贴．
六、要敢于尝试
有潜力、有希望的应聘者常常将他们的价值量化，并争取更高的薪水．这个策略往往给他们带来更多的回报．
第3个回答 2015-10-02
薪资谈判是在公司事业的开始。它为的聘用关系确立了一个基调。如果要求得太少，将不利于事业；要价过狠，将在聘用关系还没有开始之前就已经破坏了它。如何处理最初的谈判呢？“己”与“彼”
任何薪资谈判都是一场交易。想在这类谈判中取得胜利，需要明确自己最主要的需求：什么是想要得到的？是否接受低额工资？对自己达到考核标准而获取红利是否充满信心？是否有能力应付年收入上的大起大落？工作稳定度有多重要？
了解需要和公司本身在组织机构和预算方面的局限，能够正确估计得失，从而为自己谋得最大的利益。一样是外企，因为性质不同，工资又分三六九等，如果找工作的第一要义是薪资水平，那可要看准了。三资企业里，又分厂矿型的合资企业、外国公司的办事处和外商独资的生产型企业。如果拿大学毕业生的起点工资作比较的话，其中：厂矿企业的工资水平偏低，在1700元到2500元之间；办事处性质的公司起薪最高，在2000元以上，但最多不会超过3500元；居中的是生产型企业，介于2000元到2200元之间，最高不会超过2500元。
“高”与“低”
求职者最犯愁的是，在被问到“目前薪资”和“期望薪资”时该怎么回答。因为一般来说，“期望薪资”是“目前薪资”的120%，“期望薪资”要高了吧，有漫天要价之嫌，“目前薪资”说低了吧，会不会被压低价钱？若是实在无法回避这两个问题，那应该表现得既老实又要有策略。
你期望的薪金是多少？人力资源经理问这个问题时可能有两种不同的态度，一种是试探性的，只是想根据回答来对你的定位、稳定性等进行评估；另一种则是纯粹对期望薪金进行询问。
首先要判断他到底是试探还是纯粹的询问，如果是前者可以这样作答：“根据公司在社会上的知名度和完善的用人体系，我相信公司肯定会给我合理的薪酬。”这样就可以将“皮球”踢还给对方；如果是后者，可以根据自己对这个公司、行业以及社会环境和自身素质的了解，说出自己认为合理的期望薪酬。在说出自己的期望薪金的时候，讲范围要比讲具体数字更合理。不要怕说出自己目前的薪资后，新老板会据此压低你的工资。只要一家公司考虑用你，他们一定会给你一份合理的薪水。
“实”与“虚”
诚实是重要的。如果在谈判中撒谎，迟早会被发现，你将失去所有的信任。即使不会因此丢掉工作，这也会使处在一个极为不利的位置，为今后的发展带来障碍。但是，完全的坦率也是不必要的。
如果一名雇主拿不准出多少薪水才能雇到，他的第一次报价往往接近最理想的数额。如果泄露过多的信息，雇主也许会考虑降低报价。因此，不要明确地透露现有的薪水和离开现在单位的要求。这样可以从潜在的雇主那里获得最佳的报价。
任何薪资谈判都是一场交易。想在这类谈判中取得胜利，需要明确自己最主要的需求：什么是想要得到的？是否接受低额工资？对自己达到考核标准而获取红利是否充满信心？是否有能力应付年收入上的大起大落？工作稳定度有多重要？
了解需要和公司本身在组织机构和预算方面的局限，能够正确估计得失，从而为自己谋得最大的利益。一样是外企，因为性质不同，工资又分三六九等，如果找工作的第一要义是薪资水平，那可要看准了。三资企业里，又分厂矿型的合资企业、外国公司的办事处和外商独资的生产型企业。如果拿大学毕业生的起点工资作比较的话，其中：厂矿企业的工资水平偏低，在1700元到2500元之间；办事处性质的公司起薪最高，在2000元以上，但最多不会超过3500元；居中的是生产型企业，介于2000元到2200元之间，最高不会超过2500元。
“高”与“低”
求职者最犯愁的是，在被问到“目前薪资”和“期望薪资”时该怎么回答。因为一般来说，“期望薪资”是“目前薪资”的120%，“期望薪资”要高了吧，有漫天要价之嫌，“目前薪资”说低了吧，会不会被压低价钱？若是实在无法回避这两个问题，那应该表现得既老实又要有策略。
你期望的薪金是多少？人力资源经理问这个问题时可能有两种不同的态度，一种是试探性的，只是想根据回答来对你的定位、稳定性等进行评估；另一种则是纯粹对期望薪金进行询问。
首先要判断他到底是试探还是纯粹的询问，如果是前者可以这样作答：“根据公司在社会上的知名度和完善的用人体系，我相信公司肯定会给我合理的薪酬。”这样就可以将“皮球”踢还给对方；如果是后者，可以根据自己对这个公司、行业以及社会环境和自身素质的了解，说出自己认为合理的期望薪酬。在说出自己的期望薪金的时候，讲范围要比讲具体数字更合理。不要怕说出自己目前的薪资后，新老板会据此压低你的工资。只要一家公司考虑用你，他们一定会给你一份合理的薪水。
“实”与“虚”
诚实是重要的。如果在谈判中撒谎，迟早会被发现，你将失去所有的信任。即使不会因此丢掉工作，这也会使处在一个极为不利的位置，为今后的发展带来障碍。但是，完全的坦率也是不必要的。
如果一名雇主拿不准出多少薪水才能雇到，他的第一次报价往往接近最理想的数额。如果泄露过多的信息，雇主也许会考虑降低报价。因此，不要明确地透露现有的薪水和离开现在单位的要求。这样可以从潜在的雇主那里获得最佳的报价。
第4个回答 推荐于2017-09-18
聘用谈判是你在公司事业的开始。它为你的聘用关系确立了一个基调。如果你要求得太少，将不利于你的事业；要价过狠，你将在聘用关系还没有开始之前就已经破坏了它。如何处理最初的谈判呢？高与低求职者最犯愁的是，在被问到目前薪资和期望薪资时该怎么回答。因为一般来说，期望薪资是目前薪资的120%，期望薪资要高了吧，有漫天要价之嫌，目前薪资说低了吧，会不会被压低价钱？若是实在无法回避这两个问题，那你应该表现得既老实又要有策略。你期望的薪金是多少？人力资源经理问这个问题时可能有两种不同的态度，一种是试探性的，只是想根据你的回答来对你的定位、稳定性等进行评估；另一种则是纯粹对你的期望薪金进行询问。首先要判断他到底是试探还是纯粹的询问，如果是前者可以这样作答：根据公司在社会上的知名度和完善的用人体系，我相信公司肯定会给我合理的薪酬。这样你就可以将皮球踢还给对方；如果是后者，你可以根据自己对这个公司、行业以及社会环境和自身素质的了解，说出自己认为合理的期望薪酬。在说出自己的期望薪金的时候，讲范围要比讲具体数字更合理。不要怕说出自己目前的薪资后，新老板会据此压低你的工资。只要一家公司考虑用你，他们一定会给你一份合理的薪水。本回答被提问者采纳
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