一、离开，要有离开的果断
很多人认为被挽留说明了自己在公司的重要性，认为领导在自己离开的时候意识到了这一点，如果能够留下来，在未来肯定能得到领导的重视和关注。
如果是抱着这个观点，那还是建议大家认清现实吧，离职被挽留，从最初级的角度考虑是更换一个深入了解工作的人，重新招聘和培养的过程少到2个月，多到半年，在这个时候，不仅直属上司会花费大量的精力在招聘、培训，还会花费额外的时间在这个空岗所负责的区域上。
所以，挽留下属的重要原因之一不是认识到下属的不可替代性，而是：怕麻烦。
当大家在提离职的那一刻起，即便是最后选择继续留在了公司，其实在领导的心里，总会留下你曾经想要离开的心理阴影。带着这份阴影，你想要获得和以往一样的信任，基本也是不大可能了。在中国的文化里，对于忠诚还是挺看重的，据不完全统计，提出过离职，又被留下的候选人，最终在公司生存超过半年的，不超过1/4。
在职场里面，越往上走，信任越重要。这也是为什么很多高管，在选择下属的时候，会选择“自己人”的原因。一旦申请离职，离开基本上就应该是尘埃落定的事。
二、留人，要有留人的诚意
很多人离职的时候，往往是被直属领导挽留的真情“感动”，但是权衡去留的永远不是感性的语言，而是理性的判断和分析。
直属领导的挽留常使用的理由不外乎以下几种：
1. 表明过去的忽视和未来对人才的重视
对于这样的说法，可以直接忽略了，单纯语言的技巧和实质的收获比起来，真的是微不足道。
2. 更换更核心（或良性）的区域
有些人离职是因为自己目前所在的区域销量无法达成。这里的无法达成，和能力关系不大，比如项目周边规划不好、当地政策不好、公司支持力度小等等，这些都是一些客观的因素。如果团队人员满编的情况下，几乎不会有所变动，毕竟你不想要的区域，领导丢给谁也不合适。至于很多人被承诺的，一旦有岗位空缺，第一时间帮你调换区域就更是无稽之谈了，哪有领导盼着目前没有离职的员工提出离职，而偏向于目前已经决定要离开的员工的。
3. 年底加薪的的经济诱惑
如果继续留在原来的公司，只是薪资有了提升，但其他影响你工作和情绪的因素还是没有改变，你的辞职动机还是存在的，只是被暂时隐藏了而已。而且，你一旦提了离职，即使当时加薪把你留下来了，公司可能还是会对你产生一些不信任感，慢慢就会让你边缘化，不予重用，甚至后面要猎头或者hr去招可以替代你的人。这个还是挺常见的一种做法。所以在你提离职的时候就一定要想清楚，自己离职的目的到底是什么。如果你只是单纯的想要涨工资，那么直接提涨薪，而不要以提离职的方式来威胁公司，这不是一个好的专业的做法。
4. 承诺职业的发展和晋升
高薪高位是不是“空头支票”?当员工提出辞职时，领导都喜欢给员工“画大饼”，建立美好愿景。这时，我们自己心里要清楚，所谓的高薪高位是不是“镜花水月”。
如果是副经理升经理，区域经理升高级区域经理，这样的承诺也意义不大，因为大家跳槽的时候，拿到Offer的公司也能满足这一点。
如果是说承诺经理晋升总监，或者地区经理晋升大区经理，这样的承诺首先可能性比较小，因为能给这样承诺的基本上是自己的两级经理，直属领导最多给到的承诺是可以年底把你放在“高潜人才库”里，这时候大家自己去根据实际情况判断真实性和可行性。这里的可行性，指的是大家所在公司的“高潜人才库”是实际有用的，还只是说说而已，缓兵之计，升职的时候基本上也不会做参考。
三、合理预期，理智思考
很多人到最后的犹豫，不仅仅是由于被挽留，而是在这个过程中，对未来充满的不确定性有多担忧。
未来的区域达不成指标怎么办？未来的领导不合拍怎么办？未来这个领域如果发展不好怎么办？……
遇到可能会存在的问题，应该想的是如何解决问题，而不是逃避问题。
比如说，很多人担心未来的区域如果达不成指标怎么办，问自己这个问题之前应该同时问自己另一个问题，现在的市场能保证一直达成吗？
每个市场都有大小年，也随时都有可能达不成的时候，销售的工作职责本来就是达成销售指标，在任何地方都一样。
至于担心未来某些领域发展不好怎么办？从开发商转到装配式建筑的，由于出于对应领域不了解，所以存有这样的困惑很正常。解决方案也从来不是去证明这个领域的潜力，毕竟未来的事情，谁说的准？就像求职就一定面临风险一样，待在目前的公司未必就没有风险——安逸，不代表没有风险，只是代表无视风险。
跳槽一定会存在不可避免的风险，在接到新企业的邀请后，原单位的一些 甜言蜜语或口头承诺就让你兴奋不已，乱了分寸，这其实并不理智。“慎选所爱，甚爱所选”，跳槽亦是如此。没有哪一份工作是非你不可的，所以在打算换工作之前，可以用“决策平衡单”等工具来辅助进行判断，做决策的过程是需要理性分析的，但是最后真正来决定一件事的时候，往往是靠感性的来决断的。
很多人认为被挽留说明了自己在公司的重要性，认为领导在自己离开的时候意识到了这一点，如果能够留下来，在未来肯定能得到领导的重视和关注。
如果是抱着这个观点，那还是建议大家认清现实吧，离职被挽留，从最初级的角度考虑是更换一个深入了解工作的人，重新招聘和培养的过程少到2个月，多到半年，在这个时候，不仅直属上司会花费大量的精力在招聘、培训，还会花费额外的时间在这个空岗所负责的区域上。
所以，挽留下属的重要原因之一不是认识到下属的不可替代性，而是：怕麻烦。
当大家在提离职的那一刻起，即便是最后选择继续留在了公司，其实在领导的心里，总会留下你曾经想要离开的心理阴影。带着这份阴影，你想要获得和以往一样的信任，基本也是不大可能了。在中国的文化里，对于忠诚还是挺看重的，据不完全统计，提出过离职，又被留下的候选人，最终在公司生存超过半年的，不超过1/4。
在职场里面，越往上走，信任越重要。这也是为什么很多高管，在选择下属的时候，会选择“自己人”的原因。一旦申请离职，离开基本上就应该是尘埃落定的事。
二、留人，要有留人的诚意
很多人离职的时候，往往是被直属领导挽留的真情“感动”，但是权衡去留的永远不是感性的语言，而是理性的判断和分析。
直属领导的挽留常使用的理由不外乎以下几种：
1. 表明过去的忽视和未来对人才的重视
对于这样的说法，可以直接忽略了，单纯语言的技巧和实质的收获比起来，真的是微不足道。
2. 更换更核心（或良性）的区域
有些人离职是因为自己目前所在的区域销量无法达成。这里的无法达成，和能力关系不大，比如项目周边规划不好、当地政策不好、公司支持力度小等等，这些都是一些客观的因素。如果团队人员满编的情况下，几乎不会有所变动，毕竟你不想要的区域，领导丢给谁也不合适。至于很多人被承诺的，一旦有岗位空缺，第一时间帮你调换区域就更是无稽之谈了，哪有领导盼着目前没有离职的员工提出离职，而偏向于目前已经决定要离开的员工的。
3. 年底加薪的的经济诱惑
如果继续留在原来的公司，只是薪资有了提升，但其他影响你工作和情绪的因素还是没有改变，你的辞职动机还是存在的，只是被暂时隐藏了而已。而且，你一旦提了离职，即使当时加薪把你留下来了，公司可能还是会对你产生一些不信任感，慢慢就会让你边缘化，不予重用，甚至后面要猎头或者hr去招可以替代你的人。这个还是挺常见的一种做法。所以在你提离职的时候就一定要想清楚，自己离职的目的到底是什么。如果你只是单纯的想要涨工资，那么直接提涨薪，而不要以提离职的方式来威胁公司，这不是一个好的专业的做法。
4. 承诺职业的发展和晋升
高薪高位是不是“空头支票”?当员工提出辞职时，领导都喜欢给员工“画大饼”，建立美好愿景。这时，我们自己心里要清楚，所谓的高薪高位是不是“镜花水月”。
如果是副经理升经理，区域经理升高级区域经理，这样的承诺也意义不大，因为大家跳槽的时候，拿到Offer的公司也能满足这一点。
如果是说承诺经理晋升总监，或者地区经理晋升大区经理，这样的承诺首先可能性比较小，因为能给这样承诺的基本上是自己的两级经理，直属领导最多给到的承诺是可以年底把你放在“高潜人才库”里，这时候大家自己去根据实际情况判断真实性和可行性。这里的可行性，指的是大家所在公司的“高潜人才库”是实际有用的，还只是说说而已，缓兵之计，升职的时候基本上也不会做参考。
三、合理预期，理智思考
很多人到最后的犹豫，不仅仅是由于被挽留，而是在这个过程中，对未来充满的不确定性有多担忧。
未来的区域达不成指标怎么办？未来的领导不合拍怎么办？未来这个领域如果发展不好怎么办？……
遇到可能会存在的问题，应该想的是如何解决问题，而不是逃避问题。
比如说，很多人担心未来的区域如果达不成指标怎么办，问自己这个问题之前应该同时问自己另一个问题，现在的市场能保证一直达成吗？
每个市场都有大小年，也随时都有可能达不成的时候，销售的工作职责本来就是达成销售指标，在任何地方都一样。
至于担心未来某些领域发展不好怎么办？从开发商转到装配式建筑的，由于出于对应领域不了解，所以存有这样的困惑很正常。解决方案也从来不是去证明这个领域的潜力，毕竟未来的事情，谁说的准？就像求职就一定面临风险一样，待在目前的公司未必就没有风险——安逸，不代表没有风险，只是代表无视风险。
跳槽一定会存在不可避免的风险，在接到新企业的邀请后，原单位的一些 甜言蜜语或口头承诺就让你兴奋不已，乱了分寸，这其实并不理智。“慎选所爱，甚爱所选”，跳槽亦是如此。没有哪一份工作是非你不可的，所以在打算换工作之前，可以用“决策平衡单”等工具来辅助进行判断，做决策的过程是需要理性分析的，但是最后真正来决定一件事的时候，往往是靠感性的来决断的。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2022-05-27
首先应该婉拒老板的要求，然后跟老板深入交谈并表达自己的想法，同时跟老板保持良好的关系为自己留好退路。
1、首先，要分析自己离职的原因。要对自己的离职原因与想法进行剖析，这样也可为日后的工作规划做好铺垫。
2、明确自己的离职态度。离职被挽留，从最初级的角度考虑是更换一个深入了解工作的人，重新招聘和培养的过程少到2个月为了减少员工成本，在提出离职时一般都会进行挽留；
3、领导在挽留时提出的加薪、升职等诱惑要进行理性的判断和分析；
4、权衡目前的薪资和环境，确定能够让自己安心工作的薪资水准。
1、首先，要分析自己离职的原因。要对自己的离职原因与想法进行剖析，这样也可为日后的工作规划做好铺垫。
2、明确自己的离职态度。离职被挽留，从最初级的角度考虑是更换一个深入了解工作的人，重新招聘和培养的过程少到2个月为了减少员工成本，在提出离职时一般都会进行挽留；
3、领导在挽留时提出的加薪、升职等诱惑要进行理性的判断和分析；
4、权衡目前的薪资和环境，确定能够让自己安心工作的薪资水准。
陈雷律师
合同-债务-婚姻
王金虎律师
民商事诉讼
济南律师苑学宁
投资、土地拆迁
上海王明磊律师
刑辩-离婚-拆迁
广东邹海燕律师
民商事、债权债务
广东朱俊凯律师
婚姻-借贷-房产
重庆郭田律师
劳动-房产-合同
苏州汤芳芳律师
婚姻-交通-劳动
查
看
更
多
- 官方电话在线客服官方服务
- 官方网站在线咨询电话咨询
相似回答