这么看：离职原因为何？待遇低还是怎样？待遇低是因为你之前给的低，不开心有可能是工作中出现了问题。如果你想留他需要做的事影响了大局，则不必要考虑了。员工要走，又是你认为的好员工，我觉得他可能就已经下定决心了。
给你个大纲：留住人，有时候不是靠金钱、待遇、环境等才能留住人。有时候要考虑到他的个人因素。1，沟通：了解他要离职的真正原因。他可能是因为待遇、环境等因素而离职2，个人：也许他真的不想在做这行业了，或许因为自己的女友在其他地方，他想和她在一起等等。3，不可抗拒的因素：他要回家结婚、爸妈身体不舒服等等，太多了，如果真的想留住他，就要沟通了解他，看他想要什么，具体因何时要离职，员工离职事件发生，只有两种可能， 不是公司做的不够好，就是他那边客观原因。
看来你很被动。
有些离职是留不住的，只能尽可能提高对员工的吸引力，降低离职率了。
1、要靠事业留人。让优秀员工对其所从事的工作，产生强烈的事业心，赋予他一定的使命，让他感到有足够的发展空间，要有个人价值实现体现和展示的平台，要建立适合各类员工发展的职业发展通道。
2、要靠感情留人。我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能老板一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要 *** 变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。
3、要靠文化留人。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化特别是具备优秀的企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。
4、要靠待遇留人。建立真正能够体现多劳多得、与业绩挂钩、与能力挂钩、与科技成果挂钩并基于公平的分配机制，除了薪酬上的制度倾斜，在福利待遇上也要为优秀员工提供良好的条件和环境，真正让他们快乐工作。
没有必要，95后，最高学历不会超过本科（除了跳级，神通之外），其次，学生应该是刚毕业，各种经验不足，没有必要要一个刚毕业的学生，而且，刚毕业的学生，都会有一些趾高气昂，学生气太重，不太适合，
刚来的话，那就是谈好工资的了
这样的情况要走就直接走人好了
没有必要去留住的，这样的人就是待不下去的
要是这个人很重要的话
那就是应该加薪留下来的
但是 也是要了解他是为什么要 辞职的
会架空你
如果你干的好好的，却被频繁调岗，而且岗位明显变差，或者说调到了有名无实的位置上，说明老板不中意你了，希望你主动离职。如果你再不采取行动，你的位置会不断改变，最后被彻底架空，自己辞职，老板的目的达到。
会降薪
编造“莫须有”的理由，或者把你调到别的的岗位上，却降低你的基本工资。这也是老板最常用的招数。基本上工资少了，你不愿意干了就会主动辞职，老板会省下违约金。你也没有办法维权，毕竟是你自动辞职的。
会把你调到你不愿意去的地方
领导会找你谈话，明升暗降让你去外地（分公司）。而且名义上好像是升职了，其实领导算准了你不会去，只是用这个作为筹码让你主动离职。对于一些已经进入企业中层的人来说，这招经常用。
会被主动谈话
老板想让员工主动辞职会怎么说？特别是销售行业，悲领导找去谈话，谈话的内容却不是升迁。那么说明一个问题，上面注意你了，下面只会给你底线，如果你到了底线的日期还做不出业绩，完不成指标，上面就会直接让你辞职。
主要还是要看自己，想想看要离职的主要原因是什么，其实只要在一个地方做得开心，薪资倒是考虑的第二个范围。
挽留并不丢面子 任何漫不经心的迟疑和怠慢都会使递交辞呈的员工心灰意冷，辞职的决心更强。在递交辞呈的人中，有一部分是铁了心要走的。他们通常已有了明确的接收单位或求职意向，随时准备离去。因此，这部分人的挽留相对困难，有时甚至毫无可能。但说些挽留的话和做些挽留的举措总比听之任之要好。即使这些话和举措只是表面的、客套的。这样可以尽量稳住他经手的业务和客户，使其在离职之前继续安心工作，而企业也可以利用这段时间寻求继任者和进行交接工作。 还有一部分人却并非是真心想离去的，只是想衡量一下自身价值，所谓“投石问路”。如果企业真的很在意这部分员工的话，采取挽留的举动将很有可能奏效。这部分人是企业挽留的重点，但不要立即作某种承诺，因为尝到甜头的员工可能在将来故伎重演，迫使企业一再让步。总之，不能让员工习惯以辞职作为“要挟”企业的条件，即使你真的很需要他。此时判断辞职的性质很重要，对员工品格的衡量更重要。 对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢，有一点是企业管理者所必须重视的，应立即中止手头上的日常工作，和员工进行交谈，毕竟员工是企业最大的财富。先不要问为什么，而是要诚恳地表达他们对于企业的重要性和企业对他们的重视，这也许会改变辞职人的初衷，弱化他们离职的决心。如果他怀有一颗感恩的心，就一定会认真考虑再做决定的。 给员工一条退路 封锁讯息对于员工来说，可以为其日后改变主意、继续留在企业消除障碍。否则，碍于脸面，就可能强化他们离职的决心，最后弄假成真。递交辞呈往往意味着他们已对自己在组织的位置、发展空间、薪资等方面不满，而并不一定代表他不爱企业和不能融入企业文化。如果经过与管理者沟通，解决了这些问题，很可能更踏实的为企业服务，并且会感激企业。如果此事被传扬开来，当事人即使留下也会感觉十分尴尬，甚至引起他人的敌对情绪。 封锁讯息对于企业来说，如果其他员工知道有人递交辞呈后而又留了下来，就会凭空猜想企业所作出的让步条件，并为他们日后效仿树立了前车之鉴。而且，在员工辞职讯息公布以前，企业将有更大的回旋余地。 这样一方面可以避免辞职流言满天飞，对企业日常工作造成影响，甚至降低企业效率和员工积极性，同时也会对辞职人在离职前的交接工作带来严重冲击；另一方面，封锁讯息有时还可以稳定广大投资者和客户的情绪和信心。关键员工离职可能对企业造成重大损失，对上市公司来说更是如此。但这种讯息的封锁也要区别对待，企业高层管理者要“有所闻”，因辞职人所提的要求可能超出了当前管理者的许可权，只有企业高层管理者才能表态。而对组织内部其他员工则要封锁讯息，使其“有所不闻”。 倾听辞职人的心声 员工递交辞呈时，必然有充分的理由，但为了避免与企业撕破脸，绝大多数辞职人的理由往往显得冠冕堂皇，恐怕很少有人会直接将“工资太低、职位不高、福利较差”等原因作为自己离职的理由。因此，必须要倾听辞职人的心声，力求找出员工离职的真正理由，即使不能挽留住他本人，管理者也可以对类似情况进行自省，并力争找到应对方案，避免此类事件的再次发生。 管理者可以利用私下谈心的方式，与辞职人找一个不受干扰的场所进行交流。此时，以朋友和同事的身份与他平等交谈，掌握倾听的艺术和询问的技巧，在面对面的沟通中，以了解其辞职的真正意图。但交谈中的言辞不能过于敏感，以免破坏双方和谐的气氛，像对企业发展有何意见和建议.离职后准备到何处安身以及求职有什么意向等，询问这些相对宽泛的问题是可以的，并且也可以从中大体了解其离职原因。 而诸如你是否对当前工资待遇或某位顶头上司不满，新的接收单位给你何种职位与待遇等敏感话题，辞职人一般不愿回答或并不如实相告，不如不问为妙。当然，引导他自己提出来并发表看法则再好不过，这其实也是进行交谈目的所在。 了解辞职的原因 通过谈心获得第一手资料之后，管理者应着手解决。辞职人的渴求可能涉及不同的职能部门，需要各部门高层共同商定，尽量从多个角度给予欲挽留者全方位的满足。 员工辞职的原因很多，通常分为两类： 一类是由企业本身的因素所造成的 ，如：企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等等，这些因素属于“推力性因素”当员工感觉没有这种推力时，只能选择放弃现有的工作。这就需要一方面要切实提高企业自身的亲和力，变“推力”为“动力”，使员工重新燃起回归企业的欲望。 另一类是员工自身的原因造成的 ，如：搬迁后离公司太远、不能更好地照顾家庭，感到力不从心希望继续求学充电等等，这些因素属于“拉力性因素”。当员工感到外在压力很强时，就很有可能想从压力中解脱出来，可能就会提出离职。 只有了解员工辞职的原因，才能制定适合的挽留方案。企业也要力所能及地帮助员工解决一些实际困难，如：住房、福利或办理停薪留职等措施。美国的一家大公司曾为了留住一名高阶工程师宁愿花费巨资买下这位工程师所在的企业，对于人才的投资价值可见一斑。 尽快实施应对方案 应对方案一旦制定，必须快速予以实施，这样做有两大好处： 一、向辞职的员工传达他对企业的重要性，并且通过采取的改善措施挽留他。 二、为挽留员工争取更多的时间和机会。 应对方案的实施必须遵循“三管齐下”： A、改善影响员工辞职的企业因素，如：提高待遇、改善人际关系或为员工设计更适合的职业生涯等等； B、做好辞职人的协调工作，以“亲善大使”的身份介入到员工的个人生活，通过私人关系劝导员工不要草率地决定，同时做好员工亲人家属的游说工作； C、要专门负责“赶走”挖脚公司。员工离职对企业、个人和挖脚公司在某种程度上都是不利的，而且挖脚公司对于这些“不忠员工”也常常会持有戒心，生怕其又被他人挖去，同时势必会降低挖脚公司的经营效率。因此，企业必须向辞职人和挖脚公司阐明其中利害关系。 只要按以上方法做了，在挽回员工方面我们将会多一分胜算。虽然不一定可以稳操胜券，但不去努力又怎能成功呢？拥有一支稳定的员工队伍对任何企业都至关重要，尤其关键员工更是如此。