作为管理者，我们一定要明白，员工抱怨工资低，向上级申请加薪，是十分正常的现象。然而我发现大部分管理者很反感这件事，经常使用以下方式敷衍员工：
一、拖延法。领导说：“你的事我记下了，我会考虑的。”而这一考虑，却是遥遥无期。
二、谈成本。领导说：“我给你算算公司的成本……”说得头头是道，让你无言以对。
三、画蓝图。领导说：“公司现在资金紧缺，等以后发展壮大了，绝对少不了你的，要相信公司，要有创业者的心态。”可事实上，在老板的眼里，哪怕公司再辉煌，他也会找到“不够壮大”的理由。
员工的抱怨得不到正面解决，后续问题就越来越多。要知道，负面情绪是最容易传染的，尤其是跟钱有关的事情。所有人工作的最初目的，就是想要一份达到自身期待值的薪资。
那么，我们应该如何正确面对“员工申请加薪”呢？
我们先要懂得，员工提加薪有两种可能：
第一种，无理取闹。这类员工一般有以下三种理念：
（一）对比朋友或同学的薪资后，认为自己的少了。
申请说辞：“领导，我觉得我们公司给的工资低了。我有个朋友，跟我一样都是做行政的，她一个月挣4000元。”
问题分析：不管是什么问题，我们都要以询问的方式找出根源。
你可以询问：“你的朋友在哪个城市，哪个行业，工作强度如何？”我们就会发现破绽：要么就是大城市，要么就是高利润行业，要么就是高强度作业。这时，我们就可以解释了。
参考答案：
1、每个城市的层次不一样，大城市的工资肯定是比较高的，没有可比性。如果你去和小县城的比，我相信我给的工资是比他们高的。
2、你朋友所在的企业是高利润行业。我相信，在高薪资的同时，公司对工作的要求会比较高，比如服务、外表、气质、礼仪等。
3、你朋友每天上班时间十二个小时，而且十二个小时全在忙。多劳多得，这个道理你应该明白吧？
答案理念：这是典型的以偏概全。员工只看到其中一面，作为管理者，要让员工看到另外一面，让员工明白，所有的收获与付出都是成正比的。
（二）对比某些同行业的薪资后，认为本公司制定的标准低。
申请说辞：“领导，我有个同事在XX公司做销售，同样的行业，他们公司提成60%，我们只有40%，底薪是一样的。我想申请增加提成比例。”
你可以询问：“这个公司的规模有多大，成立了多久？”我们就会发现破绽：一般提成过高的公司，大多是不会制定薪酬架构的。这类公司大多是新公司。
参考答案：你的底薪是2000，如果提成是60%的话，意味着我们成交一万的产品，公司只能拿到20%的毛利。这20%需要支付租金、水电、奖金、福利、团建等费用，你觉得够吗？如果不够的话，你认为公司能存活吗？我相信他的公司应该是成立不久吧？一个公司的倒闭不是瞬间倒闭的，而是有一个周期，一个亏损的过程。你想想，如果公司倒闭，对你有好处吗？找工作需要花的成本有多大，你明白吗？如果是跨地区或跨行业的话，你之前积累的客户都会损失掉，你甘愿从头再来吗？
答案理念：员工一般不会去考虑公司的维护成本，所以我们要摆出来让他知道。在阐述的过程中，员工也能感到我们对他的坦诚。
（三）平时工作不好好表现，到拿奖金的时候埋怨给得少。
这类人一般不会申请加薪，只会发牢骚，即使申请加薪也没什么具体理由：“我就是觉得工资低了，这还需要理由吗？”
这类人无解。有机会赶紧把这类人辞退。他们是典型的投机取巧类人群，认为总有一天会有一位聪慧的老板能看上他，给他做公司的高管；总认为自己怀才不遇，但从来不寻找自己的问题，把问题全部归咎于公司、社会、其他人。
综上所述，员工都希望多拿薪酬少做事，这是合理的。就如老板都希望员工每天累死累活且不用发工资，是一样的道理。如何平衡这两者的关系，是高层管理者的任务。
第二种，公司的薪酬标准确实远低于行业标准。
如果是这种情况，只能向总经理汇报整体加薪。作为管理者都明白，倘若长期如此下去，员工离职率会大大增加，而且难以补充新人。如果公司的人力资源部门足够专业的话，这个问题会很容易解决。
不难发现，大公司很少会有员工抱怨薪资低。因为大公司的晋升机制比较健全，所以员工知道自己的目标与方向，只要达到公司的要求，自然就能够升职加薪。
然而，并不是每个人都能挤进大公司，大部分工作者都是在中小型企业工作。这就意味着，如果我们不主动向老板申请加薪，可能老板就真的不会加薪。
那么，作为公司的员工，我们应该如何向老板申请加薪呢？
我见过很多说辞，可归纳为两种类型：
一、博取同情型。员工不断强调自身的功劳、苦劳，以博取老板同情。
这种方式，就如销售员向客户推销产品时，一味的介绍公司产品有多好。这样的成交率会高吗？比如，你到服装店，服务员不断在给你推销一款衣服：“这是我们的爆款，面料特别好，穿起来很显身材，而且现在特价，您带一件回去吧！”这样的说辞，你会买吗？你买的几率有多大呢？
二、破釜沉舟型。不成功便成仁，成败在此一举，谈不妥就辞职。
你这是在拿自己的功绩做赌注，是在挑战你在老板心中的地位。如果你确实有功劳，你可能会成功。但你要知道，老板是最讨厌被绑架的。
所以，以上方式请不要再使用，失败率太高。
我们到底该如何申请加薪，才能提高成功率？
一、向老板确认加薪的标准。
要知道，如果只是单纯的邀功，很难获得老板的同意。老板会提出他的期待值进行反驳。
比如，我们说：“老板，我前几个月的销售业绩都是5万，已经达到了公司的优秀水平，所以能不能给我加薪？”
老板就会找你的短板：“你的成交率我看在眼里。不过我记得你上个月迟到了五次？而且有客户抱怨过你的服务态度不够好。”
看到了吧？老板的说辞其实有点避重就轻，但我们却无法反驳。
所以，正确的申请说辞是：“老板，如果我想加薪的话，请问我需要达到怎样的标准呢？”
把问题抛给老板，而不是自己阐述观点。这时老板就会考虑这个岗位需要怎样的标准才能获得晋升，而不是针对你个人。说白了，就是要老板制定出一套科学的晋升机制。
当老板把标准向你说明后，你就可以匹配自己的成绩是否已达到标准。如果已经达到标准，则立马可以加薪；倘若未达到，也不要灰心，最起码你已经有了努力的方向。
如果老板借机和你玩拖延法，你可以给他制定一个时限：“您要考虑多久呢？您看一星期行吗？毕竟我对这件事挺在意的，麻烦您了。”而这一星期，千万不要闲着，自己也拟一套标准，万一一星期后老板没有把加薪的标准做出来，你可以用你的标准汇报，到时候再现场找他修改，就能够落实了。这也能体现出你对这件事的重视程度。
二、向老板阐述曾经的工作成绩。
最好是阐述成绩，而不是苦劳。因为苦劳谁都有，而功劳才是不可被替代的。
先明确一点，不少人认为成绩就是成交，如果以这个为标准的话，我认为除了销售，其它部门是很难做出成绩的。我举几个其它岗位的成绩，欢迎对号入座：
人事专员：每月新员工平均入职率为30人，招聘电话量为300个，招聘成功率为10%；每月培训通过率为95%。
行政专员：工作出错率为零，工作延误率为零。
服务员：每天微笑面对客户，零投诉；共获得客户书面表扬5次。
你有成绩，就有谈判筹码，加薪的可能性就会更高。
三、向老板规划蓝图。
只谈过去的成绩，效果并不是很显著。毕竟在老板眼里，比起过去的成绩，他更看重的是“如果增加成本，对我有什么好处”。阐述未来就是在跟他谈价值。你可以这么说：“我承诺在明年，除了保持现有的成绩外，还会提升我的其他成绩（这里的其他成绩，指的是老板提出加薪标准里的要求）。”让他看到你的能力及决心，让他觉得给你投资这笔钱是值得的。
记住，我们所申请的每一次加薪，对老板来说都是增加公司成本，所以在申请之前，一定要想好以上三个步骤的说辞及应对策略，毕竟申请加薪不是汇报工作，不可能每天申请一次。