领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
运用：第一，个性。领导者要公正、诚实、开放、有道德且值得信赖
第二，想象力。领导者要富有创造力和创造性思维，能够把理想转变为切实可行的目标。
第三，行为。成功的领导者的行为表现出一定的共性，包括勤奋工作、目光远大，不因循守旧，开拓创新，能够保持组织团结，经常与组织成员交流等
第四，信心。健康的自信有助于领导者承担风险。
领导行为理论缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
运用：把重点直接放在完成组织绩效上，关怀体谅、信任下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要
领导情景理论缺乏相当数量的研究结果检验；下属发展水平的概念含混不清，“能力”和“承诺”的概念比较模糊；对“态度”和“能力”的发展水平解释不够 。
领导类型与发展水平的匹配值得商榷。
运用：领导者应努力使自己的领导类型和下属发展水平相适应。不同发展水平需要采取不同的领导类型（知人善任）。领导者应该根据情境不断调整领导类型。
该理论的“领导类型与员工发展水平匹配原则”与教育理论的“因材施教”理论异曲同工。
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