在离职率高的公司是一种怎么样的体验？
铁打的公司，流水的员工，每天都有同事离开，每天都能见到生面孔，每天群里都在欢迎新人，然而群成员总数却越来越少……
然后某一天你会突然发现，自己才不过入职三个月，就已经是公司里的元老级人物了
公司别的福利没有，就是散伙饭多.........
事实上，类似互联网公司这样的新兴产业，离职率向来很高。
《2017年上半年互联网求职调查报告》中指出，与2016年同期比较，2017年员工离职率上升了3％，整体为14.5％。也就是说，一家互联网公司，半年内主动或被动离职的人数就占了公司总人数的六分之一。
但值得注意的是，离职是会「传染」的。一家公司只要有几个同事陆续离职或者被辞退，公司里就会弥漫着一股紧张的氛围：公司不行了？老板又想赶人走了？领导又作妖了？
这种环境会令员工缺乏安全感，所以越来越多的人选择提早找好下家走人。于是，造成了恶性循环——离职的人越来越多，公司越来越留不住人。
给员工一个留下的理由
其实，一个人乐于在某公司待在某个部门或者某个职位上一直工作下去，无外乎这么几点原因：
◆工资很高，他在这里有钱赚。
◆他能学到很多知识，掌握技能，开阔视野，提高自己的能力。
◆他的价值被认可，可以实现自己的理想。
◆他有升职的机会，事业前景一片大好。
◆他在这里工作开心，因为每天都在做自己喜欢的事情。
对企业的管理层来说，“部门离职率”总是羞于启齿的话题。尤其当发现自己付出了足够多的诚意，却依然没有获得员工的爱戴时，对自己的人格魅力就会产生怀疑。人才流失的危机该这么化解呢？
换位思考，对症下药
让员工在某一个垂直领域得到发展，做专做深，才能稳定队伍。
在招聘的时候一定要告知员工，企业能够给予怎样的职业发展平台。一些面试经验不足的HR，往往忽略这个关键点，没有认真地告诉应聘者，导致初面就让应聘者失去对企业的兴趣，感觉没有发展空间。
特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫，再加上HR又未对其职业发展进行规划，极其容易造成人员流失。
作为管理者除了帮助他们规划好职业发展外，还要进行心理的疏导（如：失恋后、家庭困难、同事关系受挫等）。所以说，HR的职业是神圣的，不仅要专业知识过硬，更要懂点心理学、恋爱学等等，这样才算合格。
用信仰培养忠诚
用信仰捆绑员工的忠诚，属于高级领导力的范畴。管理者也属于这种“神秘领导力”的信徒。它浅显易懂，直接有效，但又并非一种功利性的目标，也不是宗教式的使命，而是为企业成员描绘出了可以共同信奉的“工作价值观”，同时又把每个人的协作分工问题考虑在内。当你为团队建设好信仰体系后，员工就成了企业的一员，两者休戚与共，同属一个命运共同体。他们不会因为暂时的挫折就产生离心。
信仰会产生强大的黏合力，就像军队的使命会让战士明白为何而战，从而忠诚地服从上司的命令，战胜对死亡的恐惧。但我们也不要对员工过于拔高信仰的作用和意义。如果这是一个难以理解或无法实现的使命，员工会因难度太大而放弃，离心力更强。如果太容易，也会让员工轻视企业的价值。
管理者在使用信仰工具时，不要把它当作一种“必须被实现”的高尚目标，而应换一种轻松的方式——我们因为有了信仰，工作会更舒适；我们找到了符合自身兴趣的事业；我们只要坚守下去，就能拥有这种精神的愉悦。
信仰是自发的精神体验。管理者和员工只要同时具备了这样的团队信仰，工作和人生都会变得十分充实，而且会一直充实下去。员工不会由于某个阶段性目标没有达成，就对企业失去信心。管理者也不会因为市场的波动和企业遭受的磨难而发生动摇。信仰是双向的，是你和下属一起坚持的使命。达到这个互动的状态，部门的团结度就可以变得更强，员工的离职率必然下降。