职位、技能、能力薪酬体系的区别?如果是人力资源部的员工,采用哪种薪酬体系更

Question

如题所述

Answer 1

人力资源管理正在由以岗位为基础的管理到以能力为基础的管理进行转变。在薪酬福利发放方面，其体现是依据岗位付酬还是根据能力付酬，由过去强调的岗位工资制、职务工资制，到现在的以技能和能力定薪时代，企业的付薪理念发生了很大变化，越来越人性化。员工有多大本事，企业就能提供多大的舞台；员工能创造多大价值，就能拿到对应的薪水。
可以说，技能和能力工资制，将员工带入了“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的时代，带入了一个企业和个人双赢的时代。
抱怨薪酬低的人，可以去拼一拼、试一试！满腹经纶、怀才不遇的人，可以去寻找自己的舞台了。
那么什么技能工资制和岗位能力工资制呢？
与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力而不是岗位价值大小来确定员工的报酬，它是根据员工具备的与工作有关的技能和能力高低，来确定其报酬水平。
1、技能工资制
技能工资制根据员工所具备的技能向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准就不同。
技能通常包括三类：深度技能、广度技能和垂直技能。
Ø 深度技能是指从事本岗位工作有关的知识和技能，表现在能力的纵向结构上，强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；
Ø 广度技能是指从事其他相关岗位工作有关的知识和技能，表现在能力的横向结构上，提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；
Ø 垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，鼓励员工成为更高层次的管理者。
2、能力工资制
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准就不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能是指结构化运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机是指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
根据胜任素质冰山模型，即把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，将人员个体素质的不同表现划分为“表面的冰山以上部分”和“深藏的冰山以

Answer 2

职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系是不同的薪酬管理方法，它们在确定薪酬水平和构建薪酬体系时侧重的因素有所不同。
1. 职位薪酬体系：职位薪酬体系是以员工所担任的职位为基础来确定薪酬水平的方法。它根据职位的级别、职责和要求，将不同职位划分为相应的薪酬等级或档次。通常使用职位评估或职位等级评估等方法来确定薪酬水平，员工的薪酬取决于所处职位的等级或档次。

2. 技能薪酬体系：技能薪酬体系是根据员工所具备的技能水平来确定薪酬水平的方法。它关注员工所拥有的特定技能、知识和专业能力，通过评估员工的技能水平，将员工分为不同的技能层级或阶段，并为每个层级设定相应的薪酬水平。技能薪酬体系通常用于技术性岗位或需要特定专业知识和技能的职位。

3. 能力薪酬体系：能力薪酬体系是根据员工所展现的综合能力和潜力来确定薪酬水平的方法。它考虑员工的工作表现、才能、潜力和发展前景，将员工分为不同的能力层级或级别，并为每个层级设定相应的薪酬水平。能力薪酬体系注重员工的综合能力和发展潜力，适用于需要员工全面能力发展和职业成长的岗位。

对于人力资源部的员工，采用的薪酬体系可能会根据公司的需求和策略而有所不同。一般来说，人力资源部的工作涉及到多个职能和领域，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。因此，综合考虑职位、技能和能力的因素可能更为合适。
这意味着可以采用综合型的薪酬体系，结合职位、技能和能力要素来确定人力资源部员工的薪酬水平。根据员工所承担的职位职责和级别，考虑他们所需的特定技能和能力水平，并结合其工作表现和发展潜力，确定相应的薪酬水平。
最终，具体采用哪种薪酬体系还需根据组织的具体情况、战略目标和人力资源管理的要求来进行决策。