1、本薪
正常工资
管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。
（1）管理人员岗位工资：分为基本工资和绩效工资。
（2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。
加班工资：员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。
2、奖金
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利
是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。
扩展资料
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1、公平性
按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性
保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、绩效性
薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性
确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
6、合法性
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
8、灵活性
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
9、适应性
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
参考资料来源：百度百科-薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
薪酬体系的典型类型
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1、职务工资制。
2、职能工资制。
3、绩效工资制。
4、经理人员薪酬设计：年薪制。
业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。
月季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬
团队绩效薪酬的表现形式有: 利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划
长期绩效激励制度的表现方式:
股权
一、薪酬横向设计:确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式,以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例:基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。
二、薪酬纵向结构设计:组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部
的薪酬变动范围;相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
三、宽带型薪酬设计:指侈个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对
较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。
1. 等级制薪酬体系：等级制薪酬体系是指根据职位的重要性、责任、技能水平、工作经验等因素，将不同职位划分为不同等级，并按照等级差异制定不同的薪酬标准。
2. 技能制薪酬体系：技能制薪酬体系是指根据员工的技能水平和能力，将员工划分为不同的技能层次，并按照技能层次的不同制定不同的薪酬标准。
3. 绩效制薪酬体系：绩效制薪酬体系是指根据员工的工作绩效，将员工划分为不同的绩效层次，并按照绩效层次的不同制定不同的薪酬标准。
4. 职务制薪酬体系：职务制薪酬体系是指根据职务的不同，制定不同的薪酬标准。同一职务的员工薪酬水平相同，不考虑员工的个人能力和绩效。
5. 混合制薪酬体系：混合制薪酬体系是指将多种薪酬体系相结合，根据职位、技能、绩效等因素制定薪酬标准。这种薪酬体系可以综合考虑多个因素，更加灵活和多样化。