第1个回答 2020-09-24
HR真是个万能背锅侠，一到招聘选人，总是挡子弹第一人！然而公司不是HR的，光这点就知道，HR不能当家作主。还有很多原因，能给你答疑解惑，能为HR正名！
考虑公平原则，薪资给高得对老员工不公平
问“HR为什么压我价”的人，你想想是不是也曾经吐槽过，“为什么HR宁可给新人高工资，也不愿给根基扎稳的老员工涨薪”？
照这种情况看，现在作为新人吐槽工资低，进入公司呆几年，成了老员工，又可能埋怨HR为什么不给w涨薪，反而给新人高工资。这样的话，对HR是不是有点双标了呢？
其实HR在这里承担的作用，就是平衡内部公平性。既要评估新员工的实力、经验、潜能，又要比对老员工的实力、业绩、潜能，然后再来定夺你的薪资是多少。
新人的实力经验潜能齐刷刷绿灯，并且这些能力是老员工欠缺，要培训才具备的，那HR一般不太压价。你想怎么可能费劲压价，这样的新员工进来就能用，省去培训成本，还可能给组织注入新鲜能量，价值比重是比较高的。
另一方面，新人应聘的岗位不需要多高标准的工作技能，同时新人和老人的水平也差不多，那么HR和部门领导就会考虑内部薪资的平衡了。不能因为你一个人打击内部士气。老员工稳扎稳打多年，不被涨薪激励就算了，何苦还要被一个水平差不多，和公司还没培养什么感情的新人打击军心呢？高薪就被压下来了。
所以，HR不是只会压低新人工资，也会接受新人要高薪水。但决定在HR吗？显然不是，关键就取决于新人有没有匹配这份高薪水的潜质。如果不能让部门负责人觉得捡到金（实力超预期），那就要考虑公平，让HR冲锋陷阵讨价还价了。
明面上，是 HR跟你直接沟通，于是你以为是他在决定，然而这是内部集体商量的结果。光提名HR，HR真是太难了。
考虑整体的薪酬结构
站在员工的角度，谈薪资我们最关心“我每个月工资多少钱”，即重点关注月薪。
HR要考虑的却远不及此。其考虑更广更全面，比如一年你拿多少年终奖、季度奖金、各种红包福利。这些还是现金收入，还有公积金、工作环境、员工培训安排、额外保险等软因素。零零总总，就构成了全面薪酬。
然而，员工看月薪，HR看全面薪酬，对标的都不一样。只评估单一角度，就不够客观了。
如果试着看全面薪酬，没准你会发现，HR给的大致的全面薪酬，实际上达到了你的标准。
除此之外，不同公司在全面薪酬的评估上也是有区别的。
比方说，同个岗，公司水平也差不多，但一个薪资高一点，一个薪资低一点。如果你只看月薪，那肯定选薪资高的。但HR考虑全面薪酬是这么想的：薪资高的那个要996，工资自然要给够；薪资低的那个不要996，所以工资比之低一点。
知道了这点，你还不加思考一定要高薪那家公司吗？不一定了对吧，还要再考虑下工作时长。而HR也是这么计算的薪资。
再比如，HR告知你，年终奖大约是两个月工资。其中的含义可能是不一样的，可能这个公司的意思是最高能有2个月工资，另一个公司意思是平均是2个月（看个人业绩，不打包票你一定能拿到），还有第三家公司的意思是，公司每年业绩有好有坏，平均是2个月工资（业绩差的时候也是2个月，但自然更好的时候是不能比的嘛）。
如果你只盯着月薪看，就看不清这些区别，把可能的工作机会一棒子打死了。
再再比如，有的公司给的月薪比你预期低，但可能是还考虑到了每个月还会给你出差补贴。加上出差补贴，每月到手的钱可能比你的期望月薪还高一些。
所以，建议是跟HR聊深聊透。压价的原因是什么，多了解下全面薪酬架构，不要只看月薪，觉得低了就直接pass掉这家公司。
如果草率pass了，那基本上算候选人和HR各一半责任。毕竟双方把更中考虑摆明，有了全面评估再做的决定，才不至于赔了时间，又错失了好机会。
不同地域者行业，薪水没有可比性
考虑公平原则，薪资给高得对老员工不公平
问“HR为什么压我价”的人，你想想是不是也曾经吐槽过，“为什么HR宁可给新人高工资，也不愿给根基扎稳的老员工涨薪”？
照这种情况看，现在作为新人吐槽工资低，进入公司呆几年，成了老员工，又可能埋怨HR为什么不给w涨薪，反而给新人高工资。这样的话，对HR是不是有点双标了呢？
其实HR在这里承担的作用，就是平衡内部公平性。既要评估新员工的实力、经验、潜能，又要比对老员工的实力、业绩、潜能，然后再来定夺你的薪资是多少。
新人的实力经验潜能齐刷刷绿灯，并且这些能力是老员工欠缺，要培训才具备的，那HR一般不太压价。你想怎么可能费劲压价，这样的新员工进来就能用，省去培训成本，还可能给组织注入新鲜能量，价值比重是比较高的。
另一方面，新人应聘的岗位不需要多高标准的工作技能，同时新人和老人的水平也差不多，那么HR和部门领导就会考虑内部薪资的平衡了。不能因为你一个人打击内部士气。老员工稳扎稳打多年，不被涨薪激励就算了，何苦还要被一个水平差不多，和公司还没培养什么感情的新人打击军心呢？高薪就被压下来了。
所以，HR不是只会压低新人工资，也会接受新人要高薪水。但决定在HR吗？显然不是，关键就取决于新人有没有匹配这份高薪水的潜质。如果不能让部门负责人觉得捡到金（实力超预期），那就要考虑公平，让HR冲锋陷阵讨价还价了。
明面上，是 HR跟你直接沟通，于是你以为是他在决定，然而这是内部集体商量的结果。光提名HR，HR真是太难了。
考虑整体的薪酬结构
站在员工的角度，谈薪资我们最关心“我每个月工资多少钱”，即重点关注月薪。
HR要考虑的却远不及此。其考虑更广更全面，比如一年你拿多少年终奖、季度奖金、各种红包福利。这些还是现金收入，还有公积金、工作环境、员工培训安排、额外保险等软因素。零零总总，就构成了全面薪酬。
然而，员工看月薪，HR看全面薪酬，对标的都不一样。只评估单一角度，就不够客观了。
如果试着看全面薪酬，没准你会发现，HR给的大致的全面薪酬，实际上达到了你的标准。
除此之外，不同公司在全面薪酬的评估上也是有区别的。
比方说，同个岗，公司水平也差不多，但一个薪资高一点，一个薪资低一点。如果你只看月薪，那肯定选薪资高的。但HR考虑全面薪酬是这么想的：薪资高的那个要996，工资自然要给够；薪资低的那个不要996，所以工资比之低一点。
知道了这点，你还不加思考一定要高薪那家公司吗？不一定了对吧，还要再考虑下工作时长。而HR也是这么计算的薪资。
再比如，HR告知你，年终奖大约是两个月工资。其中的含义可能是不一样的，可能这个公司的意思是最高能有2个月工资，另一个公司意思是平均是2个月（看个人业绩，不打包票你一定能拿到），还有第三家公司的意思是，公司每年业绩有好有坏，平均是2个月工资（业绩差的时候也是2个月，但自然更好的时候是不能比的嘛）。
如果你只盯着月薪看，就看不清这些区别，把可能的工作机会一棒子打死了。
再再比如，有的公司给的月薪比你预期低，但可能是还考虑到了每个月还会给你出差补贴。加上出差补贴，每月到手的钱可能比你的期望月薪还高一些。
所以，建议是跟HR聊深聊透。压价的原因是什么，多了解下全面薪酬架构，不要只看月薪，觉得低了就直接pass掉这家公司。
如果草率pass了，那基本上算候选人和HR各一半责任。毕竟双方把更中考虑摆明，有了全面评估再做的决定，才不至于赔了时间，又错失了好机会。
不同地域者行业，薪水没有可比性
第2个回答 2020-09-24
目前招聘中，经常会遇到HR压候选人薪资的现象。明明说好的薪资，可最后怎么就给缩水了呢。下面，我们具体分析一下HR为啥喜欢压候选人的薪资。
首先，老板是薪水制定背后的操手
企业招聘是存在人力成本的，而降低人力成本是HR的重要工作内容，所以HR有义务尽最大努力为企业降低人力成本，这是HR业务能力的重要体现。试想，较低薪水聘请到合适的职员，哪个老板不喜欢你。
虽然说，降低人力成本是HR们的工作职责，但是薪水的最终金额还是公司老板定的。公司老板对HR的考核，一方面要求尽快招满空缺岗位，以便公司各部门能高效运转；另一方面又能以较低的薪水找到候选人。所以，面对这种潜在的要求，HR们一方面在网络招聘公告上，挂出诱人的薪水范围，极力希望招聘到员工，一方面又在实际面试中，特别是即将成功的最后，亮出压缩后的薪水，以使应聘者顾及沉没成本，选择接受。
其次，降低薪水，以进一步筛选掉应聘者
有些公司发布招聘公告后，会有很多人递交简历，面对大量的应聘者。HR们在初筛时会筛掉一波，剩下的留在面试时进行筛选。如果岗位竞争激烈，那么在同等条件下，HR会试图通过降低薪水作为筛选的条件，让应聘者自动放弃；也有时候是由于应聘者提供的目标薪水与他实际的工作能力差距很大，HR给出较低的薪水是在潜意识告诉应聘者“这才是你值的价”。
最后，企业中，新老员工内部薪资要保持一定的平衡
如果新招聘的员工，薪水远高于老员工，那么老员工就会心生怨言，从而工作倦怠，着手跳槽；如果新招聘的员工待遇过低，则会让很多优秀的应聘者，心生不满，从而放弃面试，使企业难以招聘到满意的员工。所以，为了平衡各方的矛盾，一般同一级别的新老员工，在薪水待遇上差距不会太大，除非是企业急缺的，或者企业发展亟需的专业性人才，企业才愿意花费更高的成本去招聘员工。
首先，老板是薪水制定背后的操手
企业招聘是存在人力成本的，而降低人力成本是HR的重要工作内容，所以HR有义务尽最大努力为企业降低人力成本，这是HR业务能力的重要体现。试想，较低薪水聘请到合适的职员，哪个老板不喜欢你。
虽然说，降低人力成本是HR们的工作职责，但是薪水的最终金额还是公司老板定的。公司老板对HR的考核，一方面要求尽快招满空缺岗位，以便公司各部门能高效运转；另一方面又能以较低的薪水找到候选人。所以，面对这种潜在的要求，HR们一方面在网络招聘公告上，挂出诱人的薪水范围，极力希望招聘到员工，一方面又在实际面试中，特别是即将成功的最后，亮出压缩后的薪水，以使应聘者顾及沉没成本，选择接受。
其次，降低薪水，以进一步筛选掉应聘者
有些公司发布招聘公告后，会有很多人递交简历，面对大量的应聘者。HR们在初筛时会筛掉一波，剩下的留在面试时进行筛选。如果岗位竞争激烈，那么在同等条件下，HR会试图通过降低薪水作为筛选的条件，让应聘者自动放弃；也有时候是由于应聘者提供的目标薪水与他实际的工作能力差距很大，HR给出较低的薪水是在潜意识告诉应聘者“这才是你值的价”。
最后，企业中，新老员工内部薪资要保持一定的平衡
如果新招聘的员工，薪水远高于老员工，那么老员工就会心生怨言，从而工作倦怠，着手跳槽；如果新招聘的员工待遇过低，则会让很多优秀的应聘者，心生不满，从而放弃面试，使企业难以招聘到满意的员工。所以，为了平衡各方的矛盾，一般同一级别的新老员工，在薪水待遇上差距不会太大，除非是企业急缺的，或者企业发展亟需的专业性人才，企业才愿意花费更高的成本去招聘员工。
第3个回答 2020-09-24
众所周知，现代HR有6大职能：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，招聘是HR最为重要的职能。但HR的职能里还有一项就是薪酬管理，简言之，HR有责任和义务为公司整体节约用人成本。从这个角度说，HR自然会想尽办法压低员工总体工资支出。
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02
现代企业招聘体系的基本运作方式
薪酬体系的直接负责部门一般情况下自然是人力资源部，但绝不是HR一个部门能决定的，它涉及公司高层公司整体战略规划及其所衍生出的人力资源需求；公司全年人力资源预算；财务预算及当时现金流情况；各个用人职能部门给出的最高及最低公司及整体package水平……受各种各样的因素制约。人力资源部只不过是这些所有因素的综合反映部门。从这个角度，HR自然会对员工，特别是新进员工薪酬的整体水平进行控制，级别越高薪酬越高，HR越会控制。
03
三、HR在公司薪酬体系里的（一般性）角色
HR在当今企业的6大职能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。它必须根据公司管理层做出的整体战略对公司整体薪酬水平进行控制和管理，使之处于一个合理的空间。
另一方面，它也必须使得整个薪酬水平能在公司内部各个部门处于一个平衡的状态。例如，一个部门薪酬过高，其它部门公司相比较工资过低，公司内部一定会出现内部斗争，不和谐的现象，进而影响公司整体战略的实现。因而HR压低工资水平也不足为奇了。
04
其它考虑
这个根据公司性质和运作方式不同可以说很多，简单的举几个例子
例1：HR一定程度上合理压低公司薪酬年增长率但财年末公司整体目标达成，管理层会给HR一定比例的奖励。在这样一种模式下，HR自然会也乐于压低员工，特别是新进员工的工资水平。
例2：这个企业不是有固定年度工资增加的体制，而是参考市场同岗位平均薪酬浮动机制，加入本年度同岗位薪酬较去年有所下降，这时候HR自然会对这类工资市场水平下降的相关岗位的招聘工资进行一定程度的压低。本回答被网友采纳
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02
现代企业招聘体系的基本运作方式
薪酬体系的直接负责部门一般情况下自然是人力资源部，但绝不是HR一个部门能决定的，它涉及公司高层公司整体战略规划及其所衍生出的人力资源需求；公司全年人力资源预算；财务预算及当时现金流情况；各个用人职能部门给出的最高及最低公司及整体package水平……受各种各样的因素制约。人力资源部只不过是这些所有因素的综合反映部门。从这个角度，HR自然会对员工，特别是新进员工薪酬的整体水平进行控制，级别越高薪酬越高，HR越会控制。
03
三、HR在公司薪酬体系里的（一般性）角色
HR在当今企业的6大职能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。它必须根据公司管理层做出的整体战略对公司整体薪酬水平进行控制和管理，使之处于一个合理的空间。
另一方面，它也必须使得整个薪酬水平能在公司内部各个部门处于一个平衡的状态。例如，一个部门薪酬过高，其它部门公司相比较工资过低，公司内部一定会出现内部斗争，不和谐的现象，进而影响公司整体战略的实现。因而HR压低工资水平也不足为奇了。
04
其它考虑
这个根据公司性质和运作方式不同可以说很多，简单的举几个例子
例1：HR一定程度上合理压低公司薪酬年增长率但财年末公司整体目标达成，管理层会给HR一定比例的奖励。在这样一种模式下，HR自然会也乐于压低员工，特别是新进员工的工资水平。
例2：这个企业不是有固定年度工资增加的体制，而是参考市场同岗位平均薪酬浮动机制，加入本年度同岗位薪酬较去年有所下降，这时候HR自然会对这类工资市场水平下降的相关岗位的招聘工资进行一定程度的压低。本回答被网友采纳
第4个回答 2020-09-24
没有一个HR的考核指标会是压了候选人多少工资。
真的出现压工资的情况大部分都是以老板意志为转移的小公司或者家族企业，正规公司对于每一个岗位都是有严格的薪酬区间以及预算的。压工资并不能代表一个HR的工作有多么出色，我们需要做的是在一个合理的薪酬范围之内寻找一个最合适的人来放到这个岗位上。
如果真的有压工资的情况出现，我个人认为可能的情况是：
1.候选人的面试表现和个人期望薪资间是有差距的，但是我们依然希望能够给候选人一个机会，所以会采取降低期望薪资的方式来与候选人沟通
2.对于部分心气很高的候选人（真正的大牛除外，指的是心气高但落地能力待考量的候选人），会用这样的方式来增加薪酬谈判的筹码，降低候选人的预期
3.有严格的指标控制
真的出现压工资的情况大部分都是以老板意志为转移的小公司或者家族企业，正规公司对于每一个岗位都是有严格的薪酬区间以及预算的。压工资并不能代表一个HR的工作有多么出色，我们需要做的是在一个合理的薪酬范围之内寻找一个最合适的人来放到这个岗位上。
如果真的有压工资的情况出现，我个人认为可能的情况是：
1.候选人的面试表现和个人期望薪资间是有差距的，但是我们依然希望能够给候选人一个机会，所以会采取降低期望薪资的方式来与候选人沟通
2.对于部分心气很高的候选人（真正的大牛除外，指的是心气高但落地能力待考量的候选人），会用这样的方式来增加薪酬谈判的筹码，降低候选人的预期
3.有严格的指标控制
第5个回答 2020-09-24
第一种情况：公司一开始就没打算招人，想让你主动放弃。
这一类的公司招聘，其实只是借着这个名义了解下行业相关情况。不巧，你来了表现还不错，但公司目前没有要招人的需求，那么只剩一种方案就是压低工资把你打发走。
第二种情况：你要求的工资超过岗位预算。
很多公司其实在招聘一个岗位人才时候，都有一个基本的薪酬预算，即不高于多少的上限。面试官没有权力直接拍板，说能给多少就给多少。更何况如果这家公司没钱，效益不好，应聘的职位只有这个价钱的预算，那么其实说得再多也没什么作用。
第三种情况：你没有完全展示这家的价值。
正所谓当局者迷，旁观者清。有时候，你以为在求职面试中表现良好，但面试官并不这么觉得，在沟通时候，你可能其实并没有充分展示自己的能力，面试官感受不到你的实际价值，也就不认为你的能力能值那么多薪资，自然就会把你的薪资压低。
这就提醒我们，在提出工资之前，要先展示这就的能力为什么配得上这个工资，比如同行薪资范围是多少，上一份工作期间有哪些优秀业绩，有哪些能力经验增长了等等。这些都需要有一定依据，切忌信口开河。
第四种情况：面试官测试你的反应能力
当你觉得面试官提出的价格不符合内心的预期，想反驳却找不到理由时候你只能选择沉默。但也有很多人想要据理力争，这时候，你对面试官说的话就反应出个人的逻辑清晰程度。一个有着清晰思维逻辑且语言表达能力强的人，能够做到有理有据，不卑不亢，如果你表现出来了，那么恭喜你完成了面试官的期待，说不定工资还有上升空间。第五种，为公司以后提拔你，留住你留下薪资空间。
这一类的公司招聘，其实只是借着这个名义了解下行业相关情况。不巧，你来了表现还不错，但公司目前没有要招人的需求，那么只剩一种方案就是压低工资把你打发走。
第二种情况：你要求的工资超过岗位预算。
很多公司其实在招聘一个岗位人才时候，都有一个基本的薪酬预算，即不高于多少的上限。面试官没有权力直接拍板，说能给多少就给多少。更何况如果这家公司没钱，效益不好，应聘的职位只有这个价钱的预算，那么其实说得再多也没什么作用。
第三种情况：你没有完全展示这家的价值。
正所谓当局者迷，旁观者清。有时候，你以为在求职面试中表现良好，但面试官并不这么觉得，在沟通时候，你可能其实并没有充分展示自己的能力，面试官感受不到你的实际价值，也就不认为你的能力能值那么多薪资，自然就会把你的薪资压低。
这就提醒我们，在提出工资之前，要先展示这就的能力为什么配得上这个工资，比如同行薪资范围是多少，上一份工作期间有哪些优秀业绩，有哪些能力经验增长了等等。这些都需要有一定依据，切忌信口开河。
第四种情况：面试官测试你的反应能力
当你觉得面试官提出的价格不符合内心的预期，想反驳却找不到理由时候你只能选择沉默。但也有很多人想要据理力争，这时候，你对面试官说的话就反应出个人的逻辑清晰程度。一个有着清晰思维逻辑且语言表达能力强的人，能够做到有理有据，不卑不亢，如果你表现出来了，那么恭喜你完成了面试官的期待，说不定工资还有上升空间。第五种，为公司以后提拔你，留住你留下薪资空间。
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