第1个回答 2020-03-02
一、为什么新员工比老员工工资高?
市场物价和员工的工资都在年年上涨，企业不涨工资，根本招不到人，所以新员工的工资起点就比老员工高。老员工入职薪资起点低，即使每年都按GDP增涨5%左右，还是没有新员工高。
二、公司为什么不给老员工调薪？
比如有10个老员工，每人工资5000元，只有两个人因公司不给加1000元而辞职，公司每个多花1000元招了两个新人，相当于一共多花了2000元/月，如果给老员工集体加薪，就要多花10000元/月。看来这只是个小学生的数学题。
还有劳动力密集型的岗位，不管脑力劳动还是体力劳动，新人往往比老人更有工作热情，有创新精神。不给老员工调薪，也为了减少老员工以原老的心态应对工作，拖慢了公司的发展。
市场物价和员工的工资都在年年上涨，企业不涨工资，根本招不到人，所以新员工的工资起点就比老员工高。老员工入职薪资起点低，即使每年都按GDP增涨5%左右，还是没有新员工高。
二、公司为什么不给老员工调薪？
比如有10个老员工，每人工资5000元，只有两个人因公司不给加1000元而辞职，公司每个多花1000元招了两个新人，相当于一共多花了2000元/月，如果给老员工集体加薪，就要多花10000元/月。看来这只是个小学生的数学题。
还有劳动力密集型的岗位，不管脑力劳动还是体力劳动，新人往往比老人更有工作热情，有创新精神。不给老员工调薪，也为了减少老员工以原老的心态应对工作，拖慢了公司的发展。
第2个回答 2020-03-02
导读：对于一个企业或者是工厂而言，一直都是不缺人员流动的。例如富士康这样的大型电子厂，人员流动更是频繁。但是细心的人就会发现这样一个问题，那就是不少单位往往在同一个部门中，员工来的时间早晚不一样，工资待遇也是会有一些差别，往往来的越晚的人，工资待遇相对越高一些。为什么会有这样的情况呢?
小李是在一家机械设备公司做技术的工作，有一次发工资的时候，无意中看到新来的员工小王的工资，竟然比自己高出乐300，但是实际工作中两个人的工作和职务都是一样的，为什么会出现这样的一种情况呢？小李想不明白，就找一位自己干老板的朋友求教，朋友的一番话揭开了真相，原因说出来你可能都不信。
1、新员工更有激情
目前很多公司里面的老员工，早就褪去了当初入职那会的激情，很多人在公司上班也是每天都是按部就班，甚至有些人都是在公司混日子。这样的行为自然是瞒不过老板的眼睛，但是因为一起打拼天下的老员工，又不好意思开除，所以只能是在工资待遇上停止不动了。新员工来了以后，并没有被环境所影响，工作上饱含激情，老板自然也是不吝啬工资。
2、新员工听话
职场上尤其是一些工厂，一些老员工因为在车间里面带的时间久了，对于老板的管理和工厂的漏洞那是一清二楚，所以一旦监督不到位，就有可能出现偷懒的情况。而且车间领导安排的工作，这些老员工是能推脱就推脱丝毫是没有什么进取心，甚至有的时候还会和领导争吵，新来的员工则是不一样，公司领导怎么安排，他们就怎么做。丝毫没有老员工身上的那些懒惰的毛病。
3、工资低没人来
现在很多的工厂都已经陷入了招工荒，这也是另很多老板头疼的一件事，尤其是在工厂面临大量订单的时候，所以老板就提高工资。以此来吸引人到公司干活，对于那些老员工，之前的工资既然能够接受，所以他们就不会有什么大的变动。所以老板也是抓准了他们的心理，给新人高工资他们一样也会留下的。
除此之外，还有不少的公司给新人高工资就是为了应付公司的某些棘手项目，一旦这些项目结束以后，这些高工资的新人，可能就需要离职走人了，因为他们就是为了应对困难才招聘的人，现在任务结束了，自然岗位也就没有了。
小李是在一家机械设备公司做技术的工作，有一次发工资的时候，无意中看到新来的员工小王的工资，竟然比自己高出乐300，但是实际工作中两个人的工作和职务都是一样的，为什么会出现这样的一种情况呢？小李想不明白，就找一位自己干老板的朋友求教，朋友的一番话揭开了真相，原因说出来你可能都不信。
1、新员工更有激情
目前很多公司里面的老员工，早就褪去了当初入职那会的激情，很多人在公司上班也是每天都是按部就班，甚至有些人都是在公司混日子。这样的行为自然是瞒不过老板的眼睛，但是因为一起打拼天下的老员工，又不好意思开除，所以只能是在工资待遇上停止不动了。新员工来了以后，并没有被环境所影响，工作上饱含激情，老板自然也是不吝啬工资。
2、新员工听话
职场上尤其是一些工厂，一些老员工因为在车间里面带的时间久了，对于老板的管理和工厂的漏洞那是一清二楚，所以一旦监督不到位，就有可能出现偷懒的情况。而且车间领导安排的工作，这些老员工是能推脱就推脱丝毫是没有什么进取心，甚至有的时候还会和领导争吵，新来的员工则是不一样，公司领导怎么安排，他们就怎么做。丝毫没有老员工身上的那些懒惰的毛病。
3、工资低没人来
现在很多的工厂都已经陷入了招工荒，这也是另很多老板头疼的一件事，尤其是在工厂面临大量订单的时候，所以老板就提高工资。以此来吸引人到公司干活，对于那些老员工，之前的工资既然能够接受，所以他们就不会有什么大的变动。所以老板也是抓准了他们的心理，给新人高工资他们一样也会留下的。
除此之外，还有不少的公司给新人高工资就是为了应付公司的某些棘手项目，一旦这些项目结束以后，这些高工资的新人，可能就需要离职走人了，因为他们就是为了应对困难才招聘的人，现在任务结束了，自然岗位也就没有了。
第3个回答 2020-03-02
1、社会平均工资的提高
随着物价和平均收入的增长，导致社会平均工资每年都会出现大幅度的增长比例。在日常招聘中，应届毕业生的薪资不断提升，造成了薪资就会连年增长。
2、行业平均工资的增高
处于新型行业的企业，行业的发展促进了企业整体效益的提高，从而促进了行业整体水平的提升，从而导致部分核心人才平均薪资的提升。
3、人员流动的增加
80后、90后成为企业基层和管理岗位的就业人群，他们对职业稳定的认识上发生了很大的变化。一般认同的职业稳定期是一到两年，这种人群的流动的增加导致核心人才的薪资不断上涨。
除此之外，还有企业内部薪酬机制的不明确和企业薪酬制度缺乏市场调查等原因造成新老员工的工资不平衡。
随着物价和平均收入的增长，导致社会平均工资每年都会出现大幅度的增长比例。在日常招聘中，应届毕业生的薪资不断提升，造成了薪资就会连年增长。
2、行业平均工资的增高
处于新型行业的企业，行业的发展促进了企业整体效益的提高，从而促进了行业整体水平的提升，从而导致部分核心人才平均薪资的提升。
3、人员流动的增加
80后、90后成为企业基层和管理岗位的就业人群，他们对职业稳定的认识上发生了很大的变化。一般认同的职业稳定期是一到两年，这种人群的流动的增加导致核心人才的薪资不断上涨。
除此之外，还有企业内部薪酬机制的不明确和企业薪酬制度缺乏市场调查等原因造成新老员工的工资不平衡。
第4个回答 2020-03-02
我个人觉得面对这种情况，我们先区分是小面积还是大面积。如果是小面积，一般为中高层管理或者技术型岗位，需求量不会太大，可以尝试用如下方式解决：
1、独立对待，可以用新的职位名称来包装；
2、老板与员工之间打好感情牌，做好保密工作；
3、薪资发放，高出部分可以私下发放或者奖金模式发放。
如果是大面积，一般为普工层面岗位，类似销售、客服等，可以尝试用如下方式解决：
1、设立独立部门，定制比老员工高的绩效体系，薪资高，要完成的任务也多 ；
2、调整前后薪资比例，比如销售的薪资底薪+提成，前期是高底薪+低提成（低于老员工），适应之后与老员工同步，低底薪+高提成，综合能到达平衡效果；
3、尝试师徒制，新进员工的效益与老员工绑定，老员工可获得一小部分的提成，既有精神层面的收益，也有物质层面的收益。
回归此类现象的原点，还是在于合理的薪酬体系，从员工入职初期的第一年，到中期的2-3年，以及变成真的老员工以后，核心是绩效为主，也就是你付出多，能力强，创造的效益高，拿的工资就是高，把能力和绩效作为薪酬的管理准则。老员工的“没有功劳也有苦劳”已经是说不响的话了，想要对那些倚老卖老、惰性强的老员工也不妨用大面积入新人的方式来改革一次。合适的老员工自然要留，因为做HR，留人是核心，而不是招人，合理的福利补贴、调薪制度都需要综合考虑进去。
1、独立对待，可以用新的职位名称来包装；
2、老板与员工之间打好感情牌，做好保密工作；
3、薪资发放，高出部分可以私下发放或者奖金模式发放。
如果是大面积，一般为普工层面岗位，类似销售、客服等，可以尝试用如下方式解决：
1、设立独立部门，定制比老员工高的绩效体系，薪资高，要完成的任务也多 ；
2、调整前后薪资比例，比如销售的薪资底薪+提成，前期是高底薪+低提成（低于老员工），适应之后与老员工同步，低底薪+高提成，综合能到达平衡效果；
3、尝试师徒制，新进员工的效益与老员工绑定，老员工可获得一小部分的提成，既有精神层面的收益，也有物质层面的收益。
回归此类现象的原点，还是在于合理的薪酬体系，从员工入职初期的第一年，到中期的2-3年，以及变成真的老员工以后，核心是绩效为主，也就是你付出多，能力强，创造的效益高，拿的工资就是高，把能力和绩效作为薪酬的管理准则。老员工的“没有功劳也有苦劳”已经是说不响的话了，想要对那些倚老卖老、惰性强的老员工也不妨用大面积入新人的方式来改革一次。合适的老员工自然要留，因为做HR，留人是核心，而不是招人，合理的福利补贴、调薪制度都需要综合考虑进去。
第5个回答 2020-03-02
首先，我们搞清楚一个问题，他们各自可以给企业带来什么，他们的价值分别是什么？
老员工对公司公司的企业文化符合度最高，对公司的的各种制度、流程都比较了解，工作开展会比较得心应手，与各部门之间的协调也都比较顺畅，总之工作开展起来比较轻松，顺利。
但也有一些问题，比如老员工缺乏创新意识，工作按部就班，有的甚至默守陈规，工作缺乏创造性。无形中会给公司带来一定的创新性损失。
新员工呢？对公司的企业问题融入较慢，文化符合度也不及老员工，他来公司之后，对公司的各项规章制度、流程需要从新梳理，各部门之间的沟通需要从头开始，无形中需要浪费一些时间成本。
但他们可以带来其他公司的管理理念、流程制度的管控方法，对公司现有流程可以改进并完善，促进公司的发展。
可以看出，无论是老员工还是新员工，对公司都有利有弊，可以说都是公司需要的、不可或缺的一部分。
其次，我们聊一下，他们背后的群体。
前面提到了，老员工在企业中的占比是最高的，他的背后是公司的薪酬制度和流程，他们是一个群体。
新员工代表的就是一个一个的个体。
问题就来了，对于企业来说，如果给老员工涨工资，一个人年薪涨一万，可能就是百万、千万的支出。如果外聘一个新员工，也许只是十分之一甚至百分之一的支出。做为企业的管理者，他们肯定倾向于后者。
当然，话说回来，任何一家良心企业不会亏待任何一位努力上进的员工。借用马云的一句话，员工要辞职，要么挣不到钱，要么没有得到足够的尊重。一个企业无论对老员工，还是新员工，都会有他相应的薪酬和奖励方案，以此促进企业和谐发展
老员工对公司公司的企业文化符合度最高，对公司的的各种制度、流程都比较了解，工作开展会比较得心应手，与各部门之间的协调也都比较顺畅，总之工作开展起来比较轻松，顺利。
但也有一些问题，比如老员工缺乏创新意识，工作按部就班，有的甚至默守陈规，工作缺乏创造性。无形中会给公司带来一定的创新性损失。
新员工呢？对公司的企业问题融入较慢，文化符合度也不及老员工，他来公司之后，对公司的各项规章制度、流程需要从新梳理，各部门之间的沟通需要从头开始，无形中需要浪费一些时间成本。
但他们可以带来其他公司的管理理念、流程制度的管控方法，对公司现有流程可以改进并完善，促进公司的发展。
可以看出，无论是老员工还是新员工，对公司都有利有弊，可以说都是公司需要的、不可或缺的一部分。
其次，我们聊一下，他们背后的群体。
前面提到了，老员工在企业中的占比是最高的，他的背后是公司的薪酬制度和流程，他们是一个群体。
新员工代表的就是一个一个的个体。
问题就来了，对于企业来说，如果给老员工涨工资，一个人年薪涨一万，可能就是百万、千万的支出。如果外聘一个新员工，也许只是十分之一甚至百分之一的支出。做为企业的管理者，他们肯定倾向于后者。
当然，话说回来，任何一家良心企业不会亏待任何一位努力上进的员工。借用马云的一句话，员工要辞职，要么挣不到钱，要么没有得到足够的尊重。一个企业无论对老员工，还是新员工，都会有他相应的薪酬和奖励方案，以此促进企业和谐发展
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