每年春节前，公司领导都要到基层一线走访慰问。公司老总给一线员工带去了几袋米、几桶油，然后与员工座谈。在座谈中，月薪5万的领导大谈以厂为家、乐于奉献，要求一线员工身在小岗位但心要有大格局。一位老员工当面就反驳：“我工资2800，刚够生活费，请问领导，我们拿什么奉献？您月薪5万，你才是最有条件讲奉献讲格局的，要不，你把工资跟我们老员工匀一匀呗。”场面十分尴尬。
每次上级领导征求基层意见，一线员工永远都是提“涨工资”，基层管理人员永远都是提“加人+加钱”。月薪几千的员工，一心一意只想多发点工资，改善一下生活而已，扯别的都是嘴皮子功夫。上司跟他们讲格局、讲奉献，与一线员工的想法和需求是南辕北辙的。
【一】领导大谈讲奉献，也是因为条件局限。
现在，很多体制内企业，依然执行定员定岗定资“三定”制度，用多少人、发多少工资，不是企业说了算，而是上级管理部门核定好了。
按照管理人员、技术人员、操作人员（工人）三条线划分，纵向上横向上分为三六九等，收入标准预算早已核定了。
有些非常不合理，比如规定一线操作人员，升到十级才3000元，这是市场价，爱干不干。就算管理层想给员工涨工资，没有钱啊。
你说企业这么多利润，怎么能没有钱呢？别忘了，企业实行收支两条线，上面部门不给核增工资总额，就没有办法涨工资。
所以，领导到基层慰问，也想给员工涨工资，可他也是“巧妇难为无米之炊”。没办法，只能大讲奉献。
【二】领导大谈讲奉献，员工心里不认可。
员工认为，民企私企外企的高管挣多少钱，那是人家市场化挣出来的，他们今天不为老板挣钱明天就被老板辞退，收益与风险也是对等的。
体制内的一些管理人员，机构臃肿，人浮于事，不干活还给基层添乱，闲得慌还故意给基层找事，不懂一线情况还摆臭架子。
尤其是有些年轻管理人员，刚出校门就进部门，职位不高，口气不小，能力不强，收入不少。一线员工根本不服气，对真正干活的人按市场价，对那些不干活的各类人员却按内部价，动辄年薪几十万。
这些年轻管理人员给一线员工讲奉献，根本不起任何作用。有的老员工不害怕，反驳一句，“你咋不带头讲奉献”，就能噎住年轻人。
【三】领导大谈讲奉献，从人性上不接地气。
现在的钱越来越毛了，生活成本越来越高，住房、吃饭、看病、教育的费用支出越来越大，然而很多企业已经多年不涨工资了，一线员工的收入增长追不上消费成本增长啊。
所以，只要让基层提意见，永远都是“涨工资”三个字。这是根本需求、刚性需求，没有办法绕过去的。
作为领导者，让员工发展起来，与公司效益共成长、同分享才是王道，而不是背道而驰“讲奉献”。
他们奉献不出多余的工资，拿什么给你讲奉献。这种教育方式，讲你不接地气都是轻的，说严重了就是你不讲人性。
回到开头的故事。
从此，那位领导再也不这么讲课了。员工再提“涨工资”，他就一句话，“要想年薪几十万，就要为自己好好干，有本事去挣啊。咱们一起和企业共成长、同分享。”
他修改了绩效考核办法，彻底打破大锅饭，工资总额向一线倾斜，谁有本事谁挣大钱。正如某著名企业家说的，对基层管理人员和基层一线员工，别提什么讲奉献，最好的激励措施就是“砸钱”。
优秀的管理者，首先尊重基层员工的根本需求，带领大家一起创造价值，让员工的收入不断增长，而不是空谈放炮，给员工画大饼的企业，根本走不长远。
看完题目的时候，个人感觉这个情况非常真实。
很多时候年薪几十万的领导出于工作需要，还是照搬传统陈旧的模式，淡化契约精神去低效地教育月薪只有几千的员工要有无私奉献的精神，常常反会起到负面效果，降低员工积极性。领导是一种怎样的心理呢？
一、 工作需要出发的激励心理
究其根本，领导不会无意义地对员工下属做出教育，无私奉献也是从工作需要出发。
其实倒也不是领导想要刻意表现“站着说话不腰疼”，实际上也并非流氓行为或是深化奴仆思想，无论领导薪酬几何，他依旧是有着工作带来的实际压力，这种激励其实只是出于工作上的需要。
员工的无私奉献可以短期提高工作效率，创造出更大的价值，只是这种工作需要出发的激励心理是不可取且收效甚微的。
然而，领导年薪足有几十万，而员工月薪仅有微薄的几千元，领导可以让自己的员工加班加点，自己却可以不按照规定下班。
悬殊的经济差异与领导权力让领导和员工间的隔阂渐渐显化，领导进行这种关于无私奉献的教育使得员工常常未有得到正面激励，反倒更加深了领导与员工之间的矛盾。
做好企业领导者的带头作用，延伸和发展旧有的机制，使得薪酬与绩效挂钩，保证恰当的、具体、有质量的福利的并合理引导竞争，才能结合实际、更加现实有效地激励员工。
二、 传统陈旧的教育心理
领导常教育员工要有无私奉献的精神其实属于一种传统陈旧的教育心理。
“无私奉献”是中华民族的传统美德，其根本目标就是通过教育做好员工的思想工作，激发员工的内在动力,发挥员工的创造性和积极性。
这种教育心理运用到实际中虽然有意义，但因为时代的局限性显得太过传统陈旧，缺乏激励性的薪酬和福利制度的合理制定与之相匹配，滋生散漫消极的工作风气，影响工作的进程。
领导教育员工正确地树立无私奉献观念, 牺牲自己的相对利益，看轻个人的成败得失渐渐与时代脱节，越来越引起员工的不满情绪。
最近职场中常被提及的“996”工作制，其实就是一次员工的爆发，没有员工不懂 “不劳无获”的道理，极限奋斗精神确实可贵，但崇尚奋斗、崇尚劳动不等于“无私奉献”与强制加班。
因此，在教育员工的同时也要与时俱进，从固有的教育思维和模式之中脱离，在合理功利意识下强调员工个人的奉献精神，激发员工工作的主动性与积极性。
三、 淡化契约精神的管理心理
汪中求教授认为契约精神才是企业真正的核心竞争力。领导在对员工进行管理时，过于强调无私奉献，也是对于契约精神的淡化，是领导与员工间自由平等基础的破坏，是守信与规则的变相践踏。
领导与员工间的契约精神是现代经济社会的稳定基石，派生的契约关系、内在的原则与企业所树立的规则体系在这种“无私奉献”里便荡然无存。
有其一必有其二，有了领导为首的上层契约精神的缺失，会带来员工违约心理与行为的出现，开始不按规则出牌。
正是“饱汉子不知道饿汉子饥”的心理在员工之间开始蔓延，只能勉强满足生活需求的员工们对于年薪几十万的老板的反感得到放大，契约精神于无声处被破坏，企业的凝聚力也悄然下降。
对于大部分员工来说,工作是换取收入的一种手段，而且也是符合契约精神的。
领导对奉献精神的强调自然不是错误的，但对员工一味的强调无私奉献是错误和难以实现的。重拾契约精神，实现员工与企业进行互惠交换，才能领企业抵达成功的彼岸。
四、 个人观点
年薪几十万的领导经常教育月薪几千的员工要有无私奉献的精神。
通过上文对领导心理的分析，个人认为其实这都是可以理解的。对于领导来说，他自然需要无私奉献的员工；而对于员工来说，适当地进行无私奉献，也并不受损。
在当下的时代，我们过于强调物质，其实对于自身来说奉献精神是难能可贵的，说不上无偿为企业鞠躬尽瘁，但也可以尽自己所能提供一份力量，这也是对自身的一种历练与提升。
当然“只谈情怀，只谈奉献，不谈收入”的情况必然是不行的。
而强调“无私奉献”的企业往往并不能如愿以偿，相信大多数企业和领导还是能摸清其中的利害关系，给予工作相匹配的收益与福利的，正确激励员工工作的内在动力，真正意义上尊重每名员工的意愿，以提升企业的凝聚力。