从我自己的从业经历来看，电话邀约面试，不给候选人薪资范围的原因主要有两点
对候选人的简历并不是很满意，因此对候选人是否愿意来参加面试的选择想更多地给候选人自己判断，所以不想在此阶段就谈论薪资，不来参加也可的那种感觉；
一般招聘发布时就有标写薪资范围了，因此大多HR在面对这个问题时会直接回答标写的范围，而此时标写的范围都不愿意说的情况，就一般都是这个岗位现在并不急招的意思，不急招的岗位都是会选择去压薪谈判的，所以如果你追问了HR之后，也不愿意说的话，就基本是这个岗位的薪资现在变得很不确定了，所以HR需要谨慎言行；
你遇到了不合格的HR，对自己招聘岗位的薪资范围都不知道，或者和你电话的人只是代打电话邀约面试，他实际是不负责你岗位的招聘，所以不知道，也就不敢随便说。
那对于寻找工作机会的我们来说，面对这样的情况要怎么去判断和行动呢？我的建议如下。
既然HR有把是否参加面试的判断更多地给我们自己，那我们就秉着对这个面试更加负责任的态度，和HR在电话中去说说自己的求职需求和期望，然后问一下HR是否可以有机会达到，通过反问的方法得到自己想要的信息，如果得到否定和不肯定回答就不要去了，追问一下这个岗位目前的招聘要求的细节，如果自己不符合，那就不要去面试了；
和HR了解一下，如果自己面试通过了，什么时候可以入职，如果得到的答案很模糊不定，那就不要去参加这个面试，大概率招聘需求非常不急，浪费自己的时间，当然，如果你很喜欢这份工作，也可以等得起是可以去面试的；
直接问电话邀约你面试的HR，询问他是否会参与你的面试，如果得到的答案是肯定的，那么你可以再追问一下你想要的薪资范围等情况，如果不会参与你的面试，你就不用再问了，基本上是不知道你岗位薪资范围的人。
其实从我个人的角度来说，对于电话邀约过程的谈话中都已经有产生一些不舒服、和与市场上普遍的电话邀约不同的情况时，真的要选择自己多去追问一些信息，得到一些确认之后再去面试，不要盲目的去同意参加面试，还不如把这个时间拿去筛选更加符合自己心意的岗位和公司去投递简历的效果好。
电话邀约面试，很多情况下hr不会给你薪资范围，只说面议。主要原因以下几个方面：
很多情况负责打电话邀约的并不知道这个岗位的薪资是多少，因为有时候打电话邀约面试的并不是真正背后面试你的hr。他有可能只是个打电话通知邀约面试的人员而已，他完全有可能根本就不知道这个岗位的薪资是多少。这种情况也就没法给回答你薪资的问题了。
只是电话邀约面试，还不到谈论薪资的地步。电话邀约这只是初级阶段，Hr还不了解你究竟能否胜任这个岗位。只是通过你的简历初步认可，能否通过面试还不一定呢，也就无法谈论薪资。一旦可以谈论薪资了，说明你离这个岗位也就不远了。
如果应聘的岗位工资范围不是很确定，又很大浮动，Hr也会很慎重的考虑，不会谈论薪资的问题。因为有些岗位的薪资结构不同于普通岗位，这个时候的Hr就需要谨慎了。基础工资+业绩等的工资结构有时候会让应聘者犹疑，担心没有业绩之后的基本薪酬。这个时候的Hr就不会和你讨论薪资问题了。他也无法告诉你底薪多少业绩工资又是多少了。
应聘岗位的原因。很多时候应聘岗位的薪资有很大区别。要么是重要岗位要么就是最底层岗位。不管哪种，都是因为缺人才招聘的。这两种情况下，Hr都会避开谈论薪资问题。只等面试再谈。不管是高职位还是低职位，电话里是不会谈的。保留神秘感也是方法之一。这种情况下如果能通过面试，最好是考虑清楚自己能否合适这个岗位，避免浪费彼此的时间。岗位摆在那里，自己能力如何自己是最清楚的了，小材大用或者大材小用，自己要慎重了，不要勉强自己也不要硬着头皮往上上。
同行竞争。不管是否是同行，Hr也会担心你是否是同行刻意电话打探。这个也很难说的。总之，基本上电话邀约面试，很少有直接给出薪资范围的。当然也有一些岗位，如果你的简历正好是Hr需要的，那就直截了当的讨论也是完全可能的。
总而言之，薪资是否符合自己的要求，岗位是否合适，自己都要慎重思考，根据自己的能力和实际情况，选择适合自己的理想岗位。
很多求职者都有这样的问题，就是和面试单位的人力资源部门电话面试中感觉都是很不错，但是当求职者问到企业会对这个职位开多少工资时，企业人力资源的人力资源部门一般都会说一些模棱两可的话，或者说这个要看能力，能力大小不同工资不同的话，这让很多求职者很不爽，这是他们最关心的问题?为什么企业不能直截了当的回答呢？作为人力资源部门主要考虑的问题其实有如下几点：
一、有些岗位人力资源部门并不能真正决定部门所聘用人员的工资。
一般招聘员工分几个等级，即普通员工型、中层管理岗位型和高级管理岗位。这其中如果是普通人员，企业一般都有一个特定的工资规范。可以上下浮动大概几百员不等，这些人力资源是有权力的。但是到了中层管理岗位这个工资范围差别就大了，可能是几千甚至上万。这种岗位的工资的最终决定权是在部门的主要领导者。当然也是要参照单位的实际工资预算，但是上下可以浮动。中层管理管理的面试人员多半也要通过二到三次面试，最终从专业能力，沟通能力，组织能力等多个角度来确定招聘人员的工资。所以这种岗位在HR部门第一次面试时多半是不能给出工资范围的。
如果是高级管理岗位，基本上很多单位对工资都没有一个明确的指导要求，最终的决定权在大老板手中，如果谈得高兴面试者说多少都没有问题，这种岗位HR部门是不敢提出工资标准的，生怕高了低了一下子就把人员弄跑了。只是大概了解一下情况，走个形式（因为这种人员多半是行业知名的精英或者是某个大老板推荐来的人才）。最终录不录用，给多少工资只能看和老板的眼缘了。
二、某些专业岗位，HR部门需要先听用人部门进行考核后才能确定工资。
比如某企业要招一名程序员，HR部门并不会太了解具体部门的工作安排，只能是先筛选下简历，但没有办法评估这个人的实际工作能力，这个工作只能交给部门去评判。当然在不知道应聘者能力的时候，无法给出具体的工资范围，如一个刚入门的普通的程序员工资就几千元，但是一个成手工资就可以拿到大几万块，工资相差可能是十倍。这时就算HR部门给面试者工资范围是从5000-50000元，其实对于面试者也没有任何的参考意义。
三、出于企业同行竞争的压力和工资保密的需要。
现在各行各业人才的竞争是很激烈的，但是人才竞争的焦点就是工资的高低。所以现在很多大的企业HR在面试时都是想办法采用先把人才留住，比如谈理想，谈发展，就是不谈工资，然后等应聘人员有了兴趣后再慢慢谈工资，这样对自己企业的回旋余地也大一些。另外也避免同行通过采用应聘的手法来打探竞争企业的工资。
如果你面试的是一个企业的中低职业，可能考虑一下HR给出的工资范围，但如你面试的是一个较高的职位，真的不用太在意HR是否给你一个合理的工资范围，要知道是你在挑选企业，是金字怎么都是会发光的。只要能力够，工资的决定权是掌握在应聘者手中的，而不是企业的HR可以说的算的。
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