大多数HR其实并不想压低面试者的工资，因为在面试的时候薪资谈不拢是造成招人失败的重要原因，如果能满足面试者期望的工资，公司方面其实更容易招到公司想要的人才，也能更轻松地完成招聘的KPI。
但是出于以下三点原因的考虑， HR总会习惯性地去压低面试者的工资。
一、HR压低工资的三个出发点
- 为了将员工的工资限定在公司给定的区间内
成熟的公司都有一套自己的薪酬体系，每一个岗位都设置了一个薪酬范围，可议价的空间有限。所以，当HR发现面试者所提出的期望薪资高于市场平均工资，或者他所提的薪资完全高于他能给公司提供的价值，HR就会想着压薪。
因为超过了这个区间，特别不好维持平衡，比如不好和老板交待吖，超过用人成本指标吖，这一部分是由招人部门来承担的，一整年下来，用人成本就会超过部门的那部分开支，就需要节省其他成本，所以用人成本也是部门在开年做预算的指标，这个就是领导的要求了。
所以，员工的工资就限定在公司给予的区间范围内，成本控制的了，就可以达成劳动者的要求。
- 为了完成自己的招聘考核指标
公司对招聘HR也是有考核指标的，除了招聘的人数要求外还有招聘的质量和性价比要求。如果HR每次招聘都是用该岗位的顶薪才能招来人才的话，那说明这个HR的招聘能力不行。
并且就和做策划项目的工作一样，需要控制成本在最合理最低的范围，将成本压力和指标降在最低，因为这也是公司给HR的考核指标的具体情况。
- 为了减少老员工和新员工之间的薪资差距，维护团队稳定
如果招进来的新人工资给的太高，甚至高于在公司里同年龄的老员工的话，那一旦老员工知道就会感觉心里不平衡。
如果全体老员工都吵着要加薪，那对公司来说是要多花一笔很大的用人成本。如果老员工要离职，又会对公司的流失率产生影响，这对于HR的绩效考核并不利。
并且老员工和新员工之间会有个比较，之前我们前公司招人就出现了这个问题，新人学历不如老员工，薪水比老员工高了一点，后来无意间被老员工知道了，吵着闹加薪折腾了好久，为此后来新员工进来都是需要签订保密协议的，薪水是保密的，就是为了避免此类事情的发生。
一旦老员工和新员工的差距变得明显，这个团队就会非常的不稳定，大家会觉得不够公平，所以求同求异。
二、HR压低工资，是为了不录用劳动者
HR压低工资，除了是想控制公司的用人成本外，还有一种情况是他根本就没想录用你。
很多公司的HR都有个考核指标叫“电话邀约成功率”，就是指打的邀约电话中有多少人成功邀约到公司面试。
有时候到了绩效考核的时间点，HR的这一指标没有完成，他就会邀约一些不招但应聘人数多的求职者来面试。然后就和你随意走一个面试的过场，没面试几分钟就说面试已结束，然后告诉你面试没有成功，给你的理由则是薪资不能满足你的要求或者你不符合岗位要求。
之前有朋友去面试，坐在办公室等了两个小时，面试几分钟就说回去等通知，当天这个招聘就撤掉了，打电话过去咨询就是这个岗位，已经招道人了，其实很多时候压低工资也是为了找借口不录用你。
三、被HR压低工资可以这样解决
1.实力足够就是你的竞争力，HR会帮你争取
如果你是公司急需的人才，也很适合公司，HR就算想压低工资，但为了能把你留住，反而会主动和领导申请提高薪资预算，尽量达到你所要求的薪资水平。
因为对HR来说，招到人才是KPI，但如果能招到一个特别优秀特别适合公司的人才，就算要提高一点薪资水平，就是超额完成KPI的关键表现。
有个朋友去腾讯面试，因为各方面都很优秀，但是薪水原因他不是很满意，后来是HR帮他争取实现的，所以叫做实力够，薪水就会满足你，毕竟公司还是希望人才能够更聚焦更合适为好。
2.被压低工资不能接受，就换其他面试方
如果薪水真的无法接受，那可以去找更满意的公司，总有适合自己的出现，自己一定要把握一个度，在哪个区间可以接受，超过这个底线也不要委屈自己。否则会影响就职的心情。
亲戚去面试，遇到压低工资的行为，最后他不能接受，就换了公司面试，达到了自己的要求，所以找工作要多尝试，不需要一棵树上吊死。
3.很喜欢这家公司，可以考虑降低预期
有时候碰到另一种，比如这个公司真的条件很好平台很棒，有利于日后你的发展，可以适当降低自己的预期，降一点点薪水，其实也没什么关系，毕竟合适的公司很难遇到，特别是未来发展看好的，更是可遇不可求，遇到就要好好珍惜，不要谈崩了。
总之，被压薪水肯定和HR考核有关，和公司用人成本有关，被压低薪水可以通过换面试方、提高个人能力争取竞争力、适当降低预期解决。
2、体现能力：通过压低候选人的薪资，HR可以跟业务部门炫耀自己谈offer的能力，如果候选人要什么价HR就直接给了，那还要HR干啥，直接让业务部门谈不就完了，所以很多HR喜欢压候选人薪资也是为了体现自己的价值；
3、公司要求：很多公司对外部招聘人选的涨薪幅度是有指导意见的，会先要求候选人提供收入流水，根据过去的薪酬给候选人定价，比如一般涨幅不超过30%，超过30%则需要更高层级审批等，这也是一种控制成本的策略；
最后总结一下，候选人往往期望公司给自己的薪酬越高越好，但企业从成本角度考虑，自然希望压低薪酬，谈判的过程不可避免，这就像企业都会做招标采购一样，所以大家也不要怪HR压薪酬，毕竟都是职责所在。
对候选人来说，如果认定了自己想要的收入，那坚持就好，大不了不去，如果公司很想要你的话自然会加钱，反过来说，如果公司不愿意加钱，那就有可能是你的性价比不够，毕竟人才很多，没有谁是不可替代的。
一、考虑公平原则，薪资给高得对老员工不公平。其实HR在这里承担的作用，就是平衡内部公平性。既要评估新员工的实力、经验、潜能，又要比对老员工的实力、业绩、潜能，然后再来定夺你的薪资是多少。
二、另一方面，新人应聘的岗位不需要多高标准的工作技能，同时新人和老人的水平也差不多，那么HR和部门领导就会考虑内部薪资的平衡了。不能因为你一个人打击内部士气。老员工稳扎稳打多年，不被涨薪激励就算了，何苦还要被一个水平差不多，和公司还没培养什么感情的新人打击军心呢？高薪就被压下来了。
三、HR要考虑的却远不及此。其考虑更广更全面，比如一年你拿多少年终奖、季度奖金、各种红包福利。这些还是现金收入，还有公积金、工作环境、员工培训安排、额外保险等软因素。零零总总，就构成了全面薪酬。
然而，员工看月薪，HR看全面薪酬，对标的都不一样。只评估单一角度，就不够客观了。
根据我多年的经验，可能有以下几种情况，看看你能不能对号入座，先来几个正常的原因：
最直接的原因就是预算不够：本来这个岗位的最高预算是6000，求职者的期望薪资是7000，这就会出现压低薪资的情况，否则公司的薪资体系就要作调整。能让公司的薪资体系作调整的只有一种情况，那就是特批人才，就是你特别牛逼，一个能顶三个。但一般不会出现这种情况，谁也不天天想搞特殊化啊，毕竟公司运转需要控制人员成本。
最尴尬的原因就是能力不优秀：有很多人明明是主管的水平，求职的却是经理的职位和待遇，但是作为主管有绰绰有余，这时候HR就很尴尬了，要了吧给不了那么多，不要吧有点可惜，毕竟招聘的就是主管职位，就因为薪资谈不成导致人员到岗率下降，KPI上肯定不好看，所以就会压低工资想办法招你入职。
最不靠谱的原因就是公司整体薪资水平偏低：由于公司整体薪资水平偏低，所以你去了也不会高到哪儿去，有时候甚至比市场行情还低，这种情况企业基本上都是铁打的老板流水的员工，离职率比较高，说不定今天还做你旁边的人明天以后就再也不见了。员工忠诚度可定谈不上，很多人也都是把这个地方当做一个跳板，暂时落脚，一有机会就会跳出去。
以上基本原因基本上还都正常，也不乏有一些不正常的原因，如下：
HR故意压低薪资：面试大小管理层都过了，已经同意发Offer了，这时候HR就横插一刀来砍价，最后你不同意Offer就不给你发。
其实HR在这里承担的作用，就是平衡内部公平性。既要评估新员工的实力、经验、潜能，又要比对老员工的实力、业绩、潜能，然后再来定夺你的薪资是多少。
新人的实力经验潜能齐刷刷绿灯，并且这些能力是老员工欠缺，要培训才具备的，那HR一般不太压价。你想怎么可能费劲压价，这样的新员工进来就能用，省去培训成本，还可能给组织注入新鲜能量，价值比重是比较高的。
另一方面，新人应聘的岗位不需要多高标准的工作技能，同时新人和老人的水平也差不多，那么HR和部门领导就会考虑内部薪资的平衡了。不能因为你一个人打击内部士气。老员工稳扎稳打多年，不被涨薪激励就算了，何苦还要被一个水平差不多，和公司还没培养什么感情的新人打击军心呢？高薪就被压下来了。
所以，HR不是只会压低新人工资，也会接受新人要高薪水。但决定在HR吗？显然不是，关键就取决于新人有没有匹配这份高薪水的潜质。如果不能让部门负责人觉得捡到金（实力超预期），那就要考虑公平，让HR冲锋陷阵讨价还价了。
明面上，是 HR跟你直接沟通，于是你以为是他在决定，然而这是内部集体商量的结果。光提名HR，HR真是太难了。
考虑整体的薪酬结构
站在员工的角度，谈薪资我们最关心“我每个月工资多少钱”，即重点关注月薪。
HR要考虑的却远不及此。其考虑更广更全面，比如一年你拿多少年终奖、季度奖金、各种红包福利。这些还是现金收入，还有公积金、工作环境、员工培训安排、额外保险等软因素。零零总总，就构成了全面薪酬。
然而，员工看月薪，HR看全面薪酬，对标的都不一样。只评估单一角度，就不够客观了。
如果试着看全面薪酬，没准你会发现，HR给的大致的全面薪酬，实际上达到了你的标准。
除此之外，不同公司在全面薪酬的评估上也是有区别的。
所以，建议是跟HR聊深聊透。压价的原因是什么，多了解下全面薪酬架构，不要只看月薪，觉得低了就直接pass掉这家公司。
如果草率pass了，那基本上算候选人和HR各一半责任。毕竟双方把更中考虑摆明，有了全面评估再做的决定，才不至于赔了时间，又错失了好机会。
不同地域者行业，薪水没有可比。
这个只能认清现实，层级低的城市怎么给得了一二线城市的薪水。如果可以，拥挤在北上广的童孩们，早就往其他城市返潮了。
不仅是不同的城市，不同的行业也决定了你的期望薪资会不会被砍。比如房地产和传统行业就是不能比的。原来你在房地产，现在面试出版社，出版社挠破头也给不了高薪。从996的互联网公司跳到665的休闲国企，工作强度有差别，坚持原来的高薪也不可能。
你看，城市行业决定的事儿，推给HR，HR的锅得多大多沉。
接受高薪意味着承担风险
一般公司想方设法兜住员工薪资不外泄，总是有例外的 。这个应聘者的高薪资最后就被其他员工知道了。大家愤愤不平。领导也很难，顶着风险接受高工资，没想到这个风险还是突如而至。
再一想，领导还敢打包票破例吗？一般就不会了，即使一通评估下来很优秀，但给高薪就一定有高期待，一面之缘而得的评估，总还是有风险的。没有人想无故承担风险。
因此，公司就倾向于压价。甚至有些公司干脆也不想招高水平人才了，水平差不多的人能完成工作，薪水也低，就不用承担太多压力。