例如两人都在一家公司工作，每日工作时长全是8钟头。老总能够对A每日的工作全程即时管控，可是B的工作弹力非常大，无法随时随地监管。A和B的工作对公司的重要程度非常，公司的经济效益会有A和B的工作一同确定。假如两个人都能在工作时间内正常的工作，不偷懒，那样公司获得的盈利，A和B的贡献各占50%。可是，有一个问题，倘若B偷懒，由于老总不可以监管B，因此也不知道B是否偷懒了。
此刻假如公司获得的收益为10元，依然给A和B各自发5元，那样A就吃亏了，B就占了便宜。另一种状况，B尤其勤奋，天天都效率高工作，而且还附加花时间精力。那样公司在利润分配的情况下，依然只给B发50%，那样B就吃亏了。终究每一个人进到的因素不一样，时长不一样，不一样阶段的心境不一样，工作情况也就不相同，所以对于不一样状况，公司领导干部能够有针对性的指导。也许是由于大家对薪资更为比较敏感，因此用薪资来协助，更容易造成大家的留意和关注。
因此在薪资中，引入绩效考评，更容易合理吸引住职工的关心，也可以更强具有监管的成效。意见与建议，以公司发展为立足点，以促使职工不断提升，塑造爱惜职工为核心点，会得到大部分职工的适用。把服务员工放到关键部位的公司，不一定会变成知名企业，但一定是得到职工大量适用的公司；
把缩小职工权益当做节约成本的公司，已经注定不容易变成知名企业，更无法有持续发展。找工作，跟做买卖是一个道理；再熟的关联，也需要按步骤办；该说清楚的一定要讲清晰，该留直接证据的一定要留直接证据；题主的问题描述里：以前谈拢的月薪1万，是什么方式谈的？全部并没有纸张文本的服务承诺，有时，确实比不上一个P；如果只是口头承诺，那确实不可以怪别人；或是以宣布劳动合同书为标准吧；别总埋怨公司或是本人不讲信用；只有恨自己缺乏经验，买一个经验教训吧。