对于员工的抱怨，领导者和管理者首先要有开放的态度，去了解员工抱怨背后的因素是什么，了解有什么样的原因。有时候员工抱怨工资不高，并不是抱怨工资本身，可能是抱怨内部的均衡性，他觉得自己拿的工资还可以,可是为什么某某拿得更多，他觉得两人做的事差不多;还有时，员工抱怨工资不高，是工资跟他现在承担的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司给他低端的工资，让他做着高端的工作，他会认为工资跟工作量是不匹配的;还有些员工抱怨工资不高，并不是工资水准本身不高，而是他个人的消费实在太高了，这与他的生活方式和态度有关。所以第一，管理者首先要了解员工抱怨背后的原因和想法;第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体系背后的逻辑是什么，公司本身的定位到底是什么。有些公司就告诉员工，我们不是一家以高薪吸引人的公司，但是我们有好的培养体系，有好的人带你，还有好的发展机会，对你来说，细水长流，未尝不是好事;第三，员工抱怨工资不高，有时是短期的状况，要引导员工去看长期，因为每家公司薪酬水准跟加薪的设置，不同的阶段有不同的速度。比如升到某个级别加薪的比例更大，或者薪酬的组成更多。要引导员工向前看，你现在的岗位是怎样，你做的贡献是怎样，未来你可能会得到什么相关的回报，有效的相关引导非常重要。对企业来说，薪酬管理最重要的是做到三平衡：外部要有竞争力，找准薪酬定位，内部要公平。第二，每个公司的定位不一样，你要根据市场情况确定薪酬定位。定位的时候，要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的，比如公司刚刚起步，在短期的现金收入上可能不高，可以设置一些股权等长期的激励，引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶段你不可能每年加薪加得非常快，但可以考虑增加一些福利。画出员工发展蓝图更易留才调研表明，为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才，如果在这家公司有更快速更好的发展，员工也会因此接受短期内工资比较低的状况，第二就是文化，特别是80后、90后的员工会喜欢某一种文化，比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作环境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上级会给你更宽松的环境或对你的态度也比较温和，对你以鼓励和发展为主。第三，还会有一些公司，投资对员工进行培训，注重员工能力的发展，发展有时候是位置的提升，有时候是能力的发展，如果公司内部有很多机制，让员工发展各种技能，都可以对员工有激励性。企业更需针对性的制定有效的留才方式总而言之，工资不是留才的最优手段，企业要想做出成本最优的留才手段，就要根据所在行业、员工需求，制定有效的留才方式，除了工资之外，还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重要。至于是任由嫌弃工资少的员工走，重新招聘新人，重新培养，还是笼络住老员工，哪种方式对企业发展更好?很难讲，如果这个人对公司业务发展有帮助，同时价值观也是公司鼓励和赞许的，留下他肯定是对公司有利的。如果不是业绩非常优秀的员工，离开也是正常现象。
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